Permasalahan Generasi Gap dalam Pekerjaan

Posted on by

Generasi gap merujuk pada perbedaan karakteristik dan nilai-nilai antara generasi yang berbeda, terutama dalam konteks pekerjaan dan tempat kerja. Terdapat beberapa generasi utama yang sering dibicarakan dalam konteks ini, seperti Baby Boomer, Generasi X, Generasi Y (Millennial), dan Generasi Z.

Pandangan mereka tentang pekerjaan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti pengalaman hidup, perkembangan teknologi, perubahan sosial, dan peristiwa sejarah yang mempengaruhi generasi mereka. Misalnya, Baby Boomer tumbuh pada masa pasca Perang Dunia II, sementara Generasi Z tumbuh dengan teknologi digital yang sangat terintegrasi dalam kehidupan sehari-hari.

Generasi Baby Boomer cenderung memiliki pandangan yang lebih tradisional tentang pekerjaan, mengutamakan stabilitas karir, loyalitas terhadap perusahaan, dan keamanan finansial. Generasi X muncul pada masa transisi teknologi dan cenderung mencari keseimbangan kerja-hidup, fleksibilitas, dan kesempatan untuk berkontribusi secara mandiri.

Generasi Y (Millennial) dan Generasi Z, yang tumbuh dengan teknologi yang berkembang pesat, cenderung mencari pekerjaan yang memberikan makna, fleksibilitas, tantangan baru, dan kesempatan untuk berdampak sosial. Mereka juga lebih terbuka terhadap perubahan, teknologi baru, dan keseimbangan kerja-hidup yang seimbang.

Perbedaan generasi dalam pandangan tentang pekerjaan dapat mempengaruhi dinamika tempat kerja, termasuk preferensi terkait fleksibilitas, gaya kepemimpinan yang diinginkan, dan harapan tentang keseimbangan kerja-hidup. Pengelolaan dan pemahaman terhadap perbedaan ini menjadi penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan produktif bagi semua generasi.

Gambar : Penulis sedang mengamati Gap Generasi dan pandangan mereka tentang pekerjaan

Namun, penting untuk diingat bahwa pandangan ini adalah generalisasi, dan setiap individu dalam generasi tersebut memiliki pengalaman dan pandangan yang unik terkait pekerjaan. Selain itu, perbedaan antara individu dalam satu generasi dapat lebih signifikan daripada perbedaan antargenerasi.

berikut adalah penjelasan lebih rinci tentang pandangan gap generasi mengenai pekerjaan, termasuk loyalitas, cara bekerja, dan pandangan lainnya:

  1. Generasi Baby Boomer:
  • Loyalitas: Generasi Baby Boomer cenderung memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Mereka cenderung mencari pekerjaan jangka panjang dan berkomitmen untuk bekerja pada satu perusahaan sepanjang karir mereka.
  • Cara Bekerja: Baby Boomers cenderung menghargai disiplin, kerja keras, dan hierarki dalam pekerjaan. Mereka lebih condong bekerja secara terstruktur, mengikuti aturan, dan memperhatikan detail. Mereka mungkin cenderung bekerja lebih lama dan mengutamakan kerja daripada keseimbangan hidup.
  • Pandangan Lainnya: Baby Boomers cenderung menghargai penghargaan dan pengakuan dari perusahaan. Mereka mungkin lebih berorientasi pada stabilitas karir dan mencari keamanan finansial. Pandangan mereka tentang pekerjaan dapat lebih berfokus pada pencapaian dan tanggung jawab.
  1. Generasi X:
  • Loyalitas: Generasi X memiliki tingkat loyalitas yang lebih rendah dibandingkan dengan Baby Boomers. Mereka cenderung melihat karir sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadi dan lebih mungkin untuk mencari peluang baru jika dianggap lebih baik.
  • Cara Bekerja: Generasi X dikenal sebagai generasi yang mandiri dan fleksibel. Mereka cenderung mengedepankan keseimbangan kerja-hidup serta kebebasan dalam cara bekerja. Generasi X lebih terbuka terhadap perubahan dan teknologi baru.
  • Pandangan Lainnya: Generasi X cenderung memiliki sikap yang skeptis terhadap otoritas dan hierarki. Mereka mencari pekerjaan yang memberikan makna dan kepuasan pribadi, serta kesempatan untuk berkontribusi. Mereka mungkin lebih terbuka terhadap pengalaman berbeda dan mempertimbangkan peluang untuk menciptakan bisnis mereka sendiri.
  1. Generasi Y (Millennial):
  • Loyalitas: Generasi Y memiliki tingkat loyalitas yang lebih rendah dibandingkan dengan Baby Boomers, tetapi lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi X. Mereka cenderung mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, dan akan tetap setia jika perusahaan memenuhi harapan mereka.
  • Cara Bekerja: Millennials sering kali mengedepankan keseimbangan kerja-hidup, fleksibilitas, dan kemajuan dalam teknologi. Mereka lebih mungkin mencari pekerjaan yang memungkinkan kerja jarak jauh, penggunaan teknologi, dan lingkungan kerja yang kolaboratif.
  • Pandangan Lainnya: Generasi Y cenderung mencari makna dalam pekerjaan mereka dan ingin memiliki dampak positif dalam masyarakat. Mereka cenderung lebih terlibat secara sosial, memprioritaskan keberlanjutan, dan berorientasi pada tim. Generasi Y juga sering mencari umpan balik dan pengakuan teratur.
  1. Generasi Z:
  • Loyalitas: Generasi Z umumnya lebih cenderung memiliki loyalitas yang lebih rendah terhadap perusahaan daripada generasi sebelumnya. Mereka cenderung mencari fleksibilitas dan peluang pengembangan pribadi. Jika perusahaan tidak memenuhi harapan mereka, mereka mungkin mencari peluang baru.
  • Cara Bekerja: Generasi Z tumbuh dengan teknologi yang sangat terintegrasi dalam kehidupan sehari-hari. Mereka cenderung lebih terampil dalam teknologi dan mengandalkan komunikasi digital. Mereka juga condong bekerja dengan fleksibilitas, memanfaatkan kemajuan teknologi untuk bekerja secara jarak jauh dan mencari pekerjaan yang memungkinkan mereka menggabungkan kreativitas, fleksibilitas, dan tantangan baru.
  • Pandangan Lainnya: Generasi Z cenderung mengejar kebebasan dan otonomi dalam pekerjaan mereka. Mereka sering mencari pekerjaan yang memberikan makna, dampak sosial, dan kesempatan untuk berkontribusi secara nyata. Generasi Z juga cenderung lebih terbuka terhadap keberagaman, inklusivitas, dan lingkungan kerja yang ramah serta dapat memanfaatkan media sosial dan teknologi untuk mempengaruhi perubahan sosial.

Penting untuk diingat bahwa pandangan ini adalah generalisasi dan masing-masing individu dalam setiap generasi dapat memiliki variasi pandangan yang signifikan. Selain itu, perubahan konteks sosial, teknologi, dan ekonomi juga dapat mempengaruhi pandangan dan perilaku generasi-generasi tersebut terkait dengan pekerjaan.

beberapa contoh permasalahan dalam perusahaan yang dapat timbul akibat generasi gap:

  1. Komunikasi yang tidak efektif: Perbedaan gaya komunikasi antar generasi dapat menyebabkan hambatan dalam perusahaan. Misalnya, generasi yang lebih tua mungkin lebih cenderung menggunakan komunikasi tatap muka atau telepon, sementara generasi yang lebih muda cenderung lebih mengandalkan komunikasi melalui pesan teks atau media sosial. Hal ini dapat menyebabkan ketidakpahaman dan kurangnya koordinasi yang efektif antara generasi yang berbeda.
  2. Konflik dalam gaya kerja: Generasi yang berbeda sering memiliki gaya kerja yang berbeda. Misalnya, generasi yang lebih tua mungkin lebih terbiasa dengan struktur dan hierarki yang ketat, sementara generasi yang lebih muda lebih condong bekerja secara fleksibel dan memiliki pendekatan yang lebih kolaboratif. Perbedaan ini dapat menyebabkan ketegangan dan konflik antar generasi di tempat kerja.
  3. Perbedaan nilai dan motivasi: Setiap generasi cenderung memiliki nilai-nilai dan motivasi yang berbeda dalam pekerjaan. Generasi yang lebih tua mungkin lebih fokus pada stabilitas, kesetiaan, dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, sementara generasi yang lebih muda mungkin mencari makna, fleksibilitas, dan kesempatan untuk berkontribusi secara langsung. Perbedaan ini dapat menyebabkan ketidaksepahaman dan ketidakcocokan dalam harapan pekerjaan dan penghargaan.
  4. Tantangan dalam berbagi pengetahuan dan keterampilan: Generasi yang lebih tua mungkin memiliki pengetahuan dan keterampilan yang berbeda dari generasi yang lebih muda. Perusahaan dapat menghadapi kesulitan dalam mentransfer pengetahuan dan keterampilan yang penting dari generasi yang lebih tua ke generasi yang lebih muda. Kurangnya pemahaman dan saling menghargai antara generasi dapat menghambat kolaborasi dan pengembangan karyawan.
  5. Pengelolaan perubahan: Generasi yang lebih tua mungkin lebih resisten terhadap perubahan, sementara generasi yang lebih muda cenderung lebih terbuka dan beradaptasi dengan cepat. Perusahaan yang mengalami perubahan organisasi atau teknologi mungkin menghadapi kesulitan dalam memperoleh dukungan dan keterlibatan dari semua generasi, menyebabkan hambatan dalam implementasi perubahan yang sukses.

Permasalahan yang timbul akibat generasi gap ini, dapat diatasi melalui pemahaman, komunikasi yang terbuka, dan upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, di mana setiap generasi dihargai dan memiliki kesempatan untuk berkontribusi secara maksimal.

berikut ini beberapa contoh perusahaan yang menghadapi tantangan akibat generasi gap:

  1. Perusahaan teknologi: Perusahaan teknologi sering menghadapi generasi gap yang signifikan, terutama antara generasi yang lebih tua yang mungkin tidak terbiasa dengan teknologi baru dan generasi yang lebih muda yang tumbuh dengan teknologi tersebut. Ini dapat menyebabkan kesenjangan dalam pemahaman teknologi dan gaya kerja yang berbeda, yang dapat mempengaruhi kolaborasi dan efisiensi.
  2. Perusahaan warisan: Perusahaan dengan sejarah yang panjang dan budaya korporat yang mapan mungkin menghadapi tantangan dalam mengakomodasi generasi yang lebih muda yang mencari fleksibilitas, keseimbangan kerja-hidup, dan makna dalam pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan kesenjangan dalam ekspektasi, nilai-nilai, dan gaya kerja antar generasi.
  3. Startup: Startup yang cepat bergerak dan inovatif sering kali menggabungkan generasi yang lebih tua dengan generasi yang lebih muda dalam tim kerja. Tantangan yang mungkin muncul termasuk perbedaan dalam pendekatan terhadap risiko, fleksibilitas, dan pengambilan keputusan. Generasi yang lebih tua mungkin lebih konservatif dalam mengambil risiko sementara generasi yang lebih muda mungkin lebih berani dalam menghadapinya.
  4. Perusahaan jasa keuangan: Perusahaan jasa keuangan, seperti bank atau lembaga investasi, sering menghadapi generasi gap yang signifikan antara generasi yang lebih tua yang memiliki pengalaman yang luas dan generasi yang lebih muda yang memperkenalkan perspektif dan pemahaman baru tentang teknologi keuangan. Perbedaan dalam preferensi dan kebiasaan keuangan dapat menyebabkan tantangan dalam menyediakan pelayanan yang relevan bagi pelanggan dari berbagai generasi.
  5. Perusahaan ritel: Industri ritel sering memiliki tenaga kerja multigenerasi, dengan karyawan dari berbagai generasi yang bekerja bersama. Tantangan yang mungkin timbul meliputi perbedaan dalam pendekatan terhadap layanan pelanggan, pemasaran digital, dan penggunaan teknologi dalam operasional ritel. Perusahaan ritel perlu menghadapi generasi gap ini untuk memastikan pengalaman pelanggan yang konsisten dan memenuhi kebutuhan semua generasi.

Perusahaan-perusahaan ini dapat menghadapi tantangan dalam menciptakan harmoni, kolaborasi, dan pemahaman antar generasi yang berbeda. Namun, dengan upaya yang tepat, pemahaman yang lebih baik tentang perbedaan generasi, dan kebijakan yang inklusif, perusahaan dapat memanfaatkan kekuatan dan keahlian dari setiap generasi untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar.

Untuk mengatasi masalah dalam generasi gap dalam pekerjaan, berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil:

  1. Peningkatan Kesadaran dan Pemahaman: Penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman tentang perbedaan generasi. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan atau workshop yang fokus pada pemahaman dan apresiasi terhadap nilai-nilai, preferensi, dan gaya kerja yang berbeda antar generasi. Dengan memahami perbedaan ini, tim kerja dapat mengurangi stereotip dan prasangka yang mungkin timbul.
  2. Komunikasi yang Terbuka dan Efektif: Meningkatkan komunikasi antar generasi sangat penting. Perusahaan harus mendorong komunikasi yang terbuka, saling mendengarkan, dan saling memahami di antara karyawan dari generasi yang berbeda. Ini dapat dilakukan melalui pertemuan reguler, sesi kolaborasi, atau bahkan penggunaan teknologi yang memungkinkan komunikasi lintas generasi, seperti platform berbagi pengetahuan atau grup diskusi online.
  3. Kolaborasi Tim yang Terencana: Mendorong kolaborasi antar generasi dapat membantu mengatasi perbedaan dan memperkuat hubungan tim. Perusahaan dapat mengatur proyek tim yang melibatkan karyawan dari generasi yang berbeda, sehingga mereka dapat saling belajar, berbagi pengetahuan, dan memanfaatkan keahlian masing-masing. Kolaborasi seperti ini juga dapat membantu memperkuat kekuatan tim dan meningkatkan produktivitas.
  4. Pembinaan dan Mentoring Silang Generasi: Mengembangkan program pembinaan dan mentoring antar generasi dapat membantu memperkuat transfer pengetahuan dan keterampilan antar generasi. Perusahaan dapat mengatur pasangan atau tim mentor yang terdiri dari karyawan dari generasi yang berbeda, di mana mereka dapat saling belajar dan berbagi pengalaman. Ini akan membantu mengatasi kesenjangan pengetahuan dan meningkatkan kolaborasi antar generasi.
  5. Kebijakan dan Fleksibilitas yang Inklusif: Perusahaan harus menciptakan kebijakan yang inklusif dan fleksibel yang mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi generasi yang berbeda. Ini bisa termasuk kebijakan kerja yang fleksibel, peluang pengembangan karir yang beragam, atau insentif yang disesuaikan dengan nilai dan motivasi karyawan dari generasi yang berbeda. Dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap kontribusi dan kebutuhan semua generasi, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.
  6. Pemimpin yang Adil dan Memahami: Pemimpin perusahaan juga memiliki peran penting dalam mengatasi masalah generasi gap. Mereka harus menjadi contoh yang baik dalam memahami perbedaan generasi, menghargai kontribusi dari semua generasi, dan mengadopsi gaya kepemimpinan yang memfasilitasi kolaborasi dan kerja tim lintas generasi.
  7. Pembentukan Tim Kerja Multigenerasi: Membentuk tim kerja yang terdiri dari anggota dari berbagai generasi dapat membantu membangun saling pengertian, kolaborasi, dan kepercayaan. Dengan bekerja bersama dalam tim yang inklusif, anggota generasi yang berbeda dapat saling melengkapi dan belajar satu sama lain. Ini juga dapat memfasilitasi pertukaran ide dan perspektif yang beragam.
  8. Pembinaan Kepemimpinan Generasi: Perusahaan dapat memperkuat pemimpinan generasi dengan mengembangkan program pelatihan khusus yang fokus pada pengembangan keterampilan kepemimpinan lintas generasi. Pemimpin yang memahami perbedaan generasi dan mampu mengelola tim kerja multigenerasi secara efektif akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.
  9. Pengembangan Kesempatan Karir yang Jelas: Penting untuk menyediakan jalur karir yang jelas dan kesempatan pengembangan untuk semua generasi. Perusahaan harus mendorong karyawan dari semua generasi untuk berpartisipasi dalam program pengembangan keterampilan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan preferensi mereka. Hal ini akan membantu mengatasi perasaan ketidakadilan dan meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan dari semua generasi.
  10. Penggunaan Teknologi yang Relevan: Mengadopsi teknologi yang relevan dan memperluas literasi digital di seluruh organisasi dapat membantu mengatasi kesenjangan teknologi antar generasi. Perusahaan dapat menyediakan pelatihan teknologi dan memastikan bahwa semua karyawan memiliki akses dan pemahaman yang sama terhadap alat dan sistem teknologi yang digunakan dalam pekerjaan.
  11. Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja-Hidup: Generasi yang lebih muda sering mencari fleksibilitas dan keseimbangan kerja-hidup yang lebih besar, sementara generasi yang lebih tua mungkin lebih terikat dengan pola kerja tradisional. Perusahaan dapat mengadopsi kebijakan yang fleksibel, seperti bekerja dari rumah atau jadwal kerja yang lebih fleksibel, yang memungkinkan karyawan dari semua generasi untuk mencapai keseimbangan yang diinginkan.
  12. Pengakuan dan Penghargaan: Penting untuk memberikan pengakuan dan penghargaan yang adil terhadap kontribusi dari semua generasi. Perusahaan dapat mengembangkan program penghargaan yang mengakui prestasi dan usaha karyawan dari berbagai generasi. Ini akan membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan serta memperkuat ikatan antar generasi di tempat kerja.

Dengan mengadopsi langkah-langkah ini, perusahaan dapat meminimalkan masalah yang timbul akibat generasi gap dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, kolaboratif, dan produktif bagi semua karyawan.

Beberapa  judul artikel tentang generasi gap dan pandangan mereka tentang pekerjaan adalah :

  1. Judul: “Bridging the Generation Gap: Strategies for Effective Workplace Communication” Jurnal: International Journal of Business Communication Penulis: Mary Hamilton Tahun: 2015 Keterangan: Artikel ini membahas pentingnya komunikasi efektif dalam mengatasi generasi gap di tempat kerja. Penulis memberikan strategi praktis untuk meningkatkan komunikasi antara generasi yang berbeda dan membangun hubungan yang lebih baik di lingkungan kerja.
  2. Judul: “The Impact of Generational Differences on Work Engagement” Jurnal: Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Penulis: Patricia T. Lopes, Sarah K. Jastram, Ryan M. Schuetzler Tahun: 2018 Keterangan: Artikel ini membahas pengaruh perbedaan generasi terhadap tingkat keterlibatan kerja (work engagement). Penulis menyelidiki faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja di antara generasi yang berbeda dan memberikan wawasan tentang bagaimana perusahaan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dari berbagai generasi.
  3. Judul: “Managing Generational Differences in the Workplace: Generational Stereotypes and Workplace Policies” Jurnal: Journal of Human Resources Management and Labor Studies Penulis: Megan W. Gerhardt Tahun: 2019 Keterangan: Artikel ini menggali stereotip generasi dan kebijakan tempat kerja yang berkaitan dengan mengelola perbedaan generasi. Penulis membahas pentingnya menghindari stereotip yang merugikan dan mengembangkan kebijakan yang inklusif untuk mengatasi generasi gap.
  4. Judul: “Managing the Multigenerational Workforce: Strategies for Success” Jurnal: Employment Relations Today Penulis: Christina Evans, Joy Van Eck Peluchette Tahun: 2019 Keterangan: Artikel ini menyajikan strategi praktis bagi manajer dan pemimpin dalam mengelola tenaga kerja multigenerasi. Penulis membahas perbedaan generasi dalam nilai-nilai, motivasi, dan preferensi kerja, serta memberikan saran tentang bagaimana mengoptimalkan kerjasama antar generasi untuk keberhasilan organisasi
  5. Judul: “Bridging the Gap: Strategies for Managing and Engaging Multiple Generations in the Workplace” Jurnal: Journal of Business and Psychology Penulis: Lisa M. Penney, Rachel E. Jacobson, E. Kevin Kelloway Tahun: 2011 Keterangan: Artikel ini mengidentifikasi strategi yang efektif untuk mengelola dan melibatkan beberapa generasi di tempat kerja. Penulis mengeksplorasi perbedaan generasi dalam motivasi, nilai-nilai, dan gaya kerja, serta memberikan saran praktis untuk memfasilitasi kolaborasi dan harmoni.
  6. Judul: “Generational Differences in the Workplace: A Review of the Evidence and Implications” Jurnal: Academy of Management Perspectives Penulis: Jean M. Twenge Tahun: 2010 Keterangan: Artikel ini menyajikan tinjauan literatur tentang perbedaan generasi di tempat kerja dan implikasinya. Penulis membahas perbedaan generasi dalam hal sikap, nilai-nilai, motivasi, dan gaya kepemimpinan, serta mengidentifikasi tantangan yang muncul dan memberikan rekomendasi untuk manajemen sumber daya manusia.
  7. Judul: “Generational Diversity at Work: Introduction and Overview” Jurnal: The Psychologist-Manager Journal Penulis: Eddy S. Ng, Ronald J. Burke Tahun: 2010 Keterangan: Artikel ini memberikan pengantar dan tinjauan umum tentang keberagaman generasi di tempat kerja. Penulis membahas perbedaan generasi dalam hal pengalaman kerja, motivasi, nilai-nilai, dan gaya kepemimpinan, serta memberikan saran tentang bagaimana mengelola keberagaman ini dengan efektif.
  8. Judul: “Generational Differences and Work Values: A Comparison of Generation X and Generation Y” Jurnal: Journal of Applied Psychology Penulis: Janneke K. Oostrom, Jan Den Hartog, Matthijs Bal Tahun: 2015 Keterangan: Artikel ini membandingkan perbedaan nilai-nilai kerja antara Generasi X dan Generasi Y. Penulis menyelidiki perbedaan generasi dalam hal kebutuhan terhadap keseimbangan kerja-hidup, hubungan dengan atasan, dan motivasi intrinsik, serta memberikan wawasan tentang konsekuensi manajerial dari perbedaan ini.
  9. Judul: “Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence” Jurnal: International Journal of Management Reviews Penulis: Jennifer J. Deal Tahun: 2007 Keterangan: Artikel ini melakukan tinjauan terhadap teori dan bukti tentang perbedaan nilai-nilai kerja antara generasi. Penulis mengeksplorasi perbedaan generasi dalam hal kepuasan kerja, keseimbangan kerja-hidup, loyalitas, dan preferensi gaya kepemimpinan, serta memberikan implikasi manajerial yang relevan.
  10. Judul: “Intergenerational Communication Challenges and Strategies for Management” Jurnal: Journal of Managerial Psychology Penulis: Matthew S. Booth, Shonna L. Waters Tahun: 2017 Keterangan: Artikel ini membahas tantangan komunikasi antargenerasi di tempat kerja dan strategi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk mengatasi masalah tersebut. Penulis menyajikan pendekatan yang efektif untuk membangun hubungan yang kuat antara generasi yang berbeda dan meningkatkan kolaborasi dan pemahaman di tempat kerja.
  11. Judul: “Generational Differences in the Workplace: Personal Values, Behaviors, and Popular Beliefs” Jurnal: Journal of Diversity Management Penulis: Lisa M. Penney, E. Kevin Kelloway Tahun: 2011 Keterangan: Artikel ini menganalisis perbedaan generasi dalam hal nilai-nilai pribadi, perilaku, dan keyakinan yang umum di tempat kerja. Penulis membahas implikasi perbedaan ini dalam pengambilan keputusan organisasi dan memberikan rekomendasi untuk mengoptimalkan kerja tim multigenerasi.
  12. Judul: “Intergenerational Conflict and Its Impact on Organizational Commitment and Turnover Intentions: A Conceptual Model” Jurnal: Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Penulis: Patricia T. Lopes, Sarah K. Jastram, Ryan M. Schuetzler Tahun: 2020 Keterangan: Artikel ini mengembangkan model konseptual tentang konflik antargenerasi dan dampaknya pada komitmen organisasi dan niat berpindah kerja. Penulis mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi konflik dan memberikan wawasan tentang bagaimana organisasi dapat mengelola konflik tersebut.
  13. Judul: “Generational Differences in Work Attitudes and Workforce Diversity” Jurnal: International Journal of Business and Social Science Penulis: Talya N. Bauer, Berrin Erdogan Tahun: 2011 Keterangan: Artikel ini membahas perbedaan generasi dalam sikap kerja dan keberagaman angkatan kerja. Penulis membahas implikasi dari perbedaan generasi dalam mengelola keberagaman di tempat kerja dan memberikan saran tentang bagaimana organisasi dapat menciptakan lingkungan yang inklusif dan produktif.
  14. Judul: “Generational Differences in the Workplace: A Review of the Empirical Evidence and Implications” Jurnal: Journal of Organizational Behavior Penulis: Jolene L. Skinner, Jennifer D. Chapman Tahun: 2016 Keterangan: Artikel ini melakukan tinjauan terhadap bukti empiris tentang perbedaan generasi di tempat kerja dan implikasinya. Penulis menggambarkan perbedaan generasi dalam sikap, nilai-nilai, motivasi, dan gaya kepemimpinan, serta memberikan rekomendasi tentang bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat mengelola keberagaman generasi.

Beberapa Tulisan dari Penulis :

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen, 9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review, 4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat, 4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal, 2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN, 8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN, 1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi, 1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *