Digital Human Resource Management : Digitalisasi Dan Peluang Apa Yang Timbul Karenanya

Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada penggunaan teknologi digital untuk mengelola dan mengoptimalkan proses-proses yang terkait dengan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Ini mencakup penggunaan perangkat lunak HRMS (Human Resource Management System), aplikasi berbasis cloud, platform karyawan self-service, analisis data, dan berbagai alat lainnya yang memungkinkan organisasi untuk mengotomatisasi dan meningkatkan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Salah satu pemimpin dalam digitalisasi MSDM adalah perusahaan teknologi terkemuka seperti Oracle, SAP, dan Workday, yang telah menyediakan solusi perangkat lunak MSDM yang inovatif dan terintegrasi. Namun, banyak perusahaan lain juga telah mengadopsi digitalisasi MSDM untuk memodernisasi proses-proses mereka

Latar belakang digitalisasi MSDM didorong oleh beberapa faktor. Pertama, perkembangan teknologi informasi dan komunikasi telah membuka peluang baru bagi organisasi untuk mengelola sumber daya manusia mereka secara lebih efisien dan efektif. Kedua, meningkatnya kompleksitas tuntutan dan regulasi hukum terkait sumber daya manusia telah mendorong organisasi untuk mengadopsi solusi digital yang dapat membantu mereka mematuhi peraturan dan mengurangi risiko kepatuhan.

Selain itu, digitalisasi MSDM juga memberikan manfaat seperti mengurangi beban administratif, meningkatkan aksesibilitas data karyawan, memfasilitasi kolaborasi dan komunikasi antara departemen, dan memberikan wawasan yang lebih baik melalui analisis data. Semua ini membantu organisasi mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia mereka dan membuat keputusan yang lebih baik dalam hal pengembangan karyawan, manajemen kinerja, perekrutan, dan penggajian.

Dalam rangka untuk mendapatkan informasi yang lebih terperinci tentang latar belakang digitalisasi MSDM, disarankan untuk merujuk pada sumber daya online seperti artikel penelitian, laporan industri, dan situs web perusahaan yang menyediakan solusi MSDM.

Gambar : Penulis sedang memberikan arahan saat pelatihan

Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi semakin penting dan mendesak di era digital saat ini. Berikut adalah beberapa alasan mengapa digitalisasi MSDM sangat penting:

  1. Efisiensi dan Produktivitas yang Meningkat: Digitalisasi MSDM mengotomatisasi banyak tugas manual yang memakan waktu, seperti pengelolaan data karyawan, perekrutan, dan penggajian. Hal ini mengurangi beban administratif dan memungkinkan tim HR untuk fokus pada tugas yang lebih strategis. Dengan meningkatnya efisiensi, produktivitas organisasi dapat meningkat.
  2. Aksesibilitas dan Transparansi Data: Digitalisasi MSDM memungkinkan aksesibilitas data karyawan secara real-time dan terpusat. Informasi terkait karyawan, seperti riwayat pekerjaan, kinerja, dan pelatihan, dapat dengan mudah diakses oleh manajer dan karyawan sendiri. Ini memfasilitasi pengambilan keputusan yang lebih baik dan memungkinkan karyawan untuk mengelola informasi pribadi mereka.
  3. Analisis Data dan Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik: Dengan digitalisasi MSDM, data karyawan dapat dianalisis dengan lebih baik menggunakan teknik analisis data dan kecerdasan buatan. Ini memberikan wawasan yang lebih dalam tentang tren karyawan, kinerja, dan kebutuhan pengembangan. Dengan informasi ini, manajemen dapat mengambil keputusan yang lebih baik terkait pengembangan karyawan, rencana suksesi, dan strategi bisnis secara keseluruhan.
  4. Pengalaman Karyawan yang Ditingkatkan: Digitalisasi MSDM memungkinkan penggunaan platform self-service yang memungkinkan karyawan mengakses informasi mereka sendiri, mengajukan cuti, mengelola tujuan karir, dan mengakses pelatihan online. Ini memberikan pengalaman karyawan yang lebih baik, mempromosikan otonomi, dan meningkatkan keterlibatan karyawan.

Namun, ada juga beberapa kekurangan yang perlu diperhatikan terkait dengan digitalisasi MSDM:

  1. Kerentanan terhadap Pelanggaran Keamanan: Dengan adanya data karyawan yang disimpan secara digital, risiko pelanggaran keamanan dan peretasan menjadi nyata. Perlindungan data karyawan harus menjadi prioritas utama dalam mengimplementasikan solusi digital MSDM.
  2. Ketergantungan pada Teknologi: Digitalisasi MSDM membutuhkan investasi dalam perangkat lunak, infrastruktur, dan pelatihan. Organisasi harus mempertimbangkan ketersediaan sumber daya dan kemampuan teknis untuk mengelola dan mendukung solusi digital MSDM dengan efektif.
  3. Kurangnya Keterlibatan Personal: Penggunaan teknologi dalam MSDM dapat mengurangi interaksi personal antara karyawan dan tim HR. Aspek-aspek manusiawi seperti empati, pengenalan individu, dan komunikasi tatap muka mungkin tereduksi. Penting bagi organisasi untuk menemukan keseimbangan antara teknologi dan interaksi manusiawi yang diperlukan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Dalam mengadopsi digitalisasi MSDM, penting bagi organisasi untuk memperhatikan kelebihan dan kekurangan tersebut. Beberapa langkah yang dapat diambil untuk mengatasi kekurangan adalah:

  1. Keamanan Data yang Maksimal: Organisasi harus mengadopsi langkah-langkah keamanan yang tepat, seperti enkripsi data, otentikasi dua faktor, dan kebijakan keamanan yang ketat. Penggunaan firewall dan perangkat lunak keamanan yang terbaru juga diperlukan untuk melindungi data karyawan dari ancaman keamanan.
  2. Pelatihan dan Pengembangan: Organisasi perlu menyediakan pelatihan yang memadai kepada staf HR dan karyawan terkait penggunaan solusi digital MSDM. Hal ini akan membantu mereka memahami cara menggunakan teknologi dengan efektif dan memaksimalkan manfaatnya.
  3. Pemeliharaan Infrastruktur IT: Organisasi harus memiliki tim IT yang kompeten dan memiliki keahlian dalam pemeliharaan infrastruktur IT yang diperlukan untuk mendukung solusi digital MSDM. Pemantauan dan pembaruan secara teratur harus dilakukan untuk memastikan ketersediaan dan kinerja yang baik.
  4. Keseimbangan Antara Teknologi dan Interaksi Manusia: Penting bagi organisasi untuk tetap mempertahankan interaksi manusiawi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Walaupun digitalisasi memungkinkan otomatisasi dan efisiensi, tetap penting untuk memastikan adanya komunikasi yang efektif, pemahaman individu, dan dukungan personal.

Secara keseluruhan, digitalisasi MSDM dapat memberikan banyak manfaat signifikan bagi organisasi, termasuk peningkatan efisiensi, aksesibilitas data, pengambilan keputusan yang lebih baik, dan pengalaman karyawan yang ditingkatkan. Namun, penting untuk mengelola kekurangan yang mungkin timbul, seperti keamanan data dan ketergantungan pada teknologi, dengan cara yang bijak dan proaktif.

Berikut adalah beberapa tahapan atau langkah yang dapat diikuti dalam melaksanakan digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

  1. Evaluasi Kebutuhan dan Tujuan: Identifikasi dan evaluasi kebutuhan organisasi terkait digitalisasi MSDM. Tentukan tujuan yang ingin dicapai melalui digitalisasi, seperti meningkatkan efisiensi, aksesibilitas data, atau analisis kinerja. Pastikan pemahaman yang jelas tentang apa yang ingin dicapai dengan digitalisasi MSDM.
  2. Riset dan Pemilihan Solusi: Lakukan riset tentang solusi digital MSDM yang tersedia di pasar. Pertimbangkan fitur, kehandalan, keamanan, skalabilitas, dan kemampuan integrasi dari setiap solusi. Pilih solusi yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi dan anggaran yang tersedia.
  3. Perencanaan dan Anggaran: Buat rencana implementasi yang mencakup langkah-langkah yang akan diambil, jadwal waktu, dan alokasi sumber daya yang diperlukan. Tentukan anggaran yang tepat untuk digitalisasi MSDM, termasuk biaya perangkat lunak, infrastruktur, pelatihan, dan dukungan teknis.
  4. Persiapan Data: Lakukan audit data karyawan yang ada dan pastikan data yang diperlukan dalam solusi digital MSDM sudah lengkap dan akurat. Bersihkan dan format data agar sesuai dengan kebutuhan solusi yang akan diimplementasikan.
  5. Implementasi dan Integrasi: Lakukan implementasi solusi digital MSDM yang dipilih secara bertahap. Pastikan integrasi yang tepat dengan sistem lain yang digunakan dalam organisasi, seperti sistem kehadiran, sistem penggajian, atau platform kolaborasi.
  6. Pelatihan dan Pemahaman Pengguna: Lakukan pelatihan kepada staf HR dan karyawan terkait penggunaan solusi digital MSDM. Pastikan mereka memahami cara menggunakan sistem dengan efektif dan memanfaatkan semua fitur yang ada. Berikan panduan dan dukungan teknis yang diperlukan.
  7. Uji Coba dan Pemantauan: Lakukan uji coba untuk memastikan solusi digital MSDM berfungsi dengan baik dan sesuai dengan harapan. Monitor kinerja sistem secara teratur dan tangani masalah atau perbaikan yang mungkin timbul.
  8. Evaluasi dan Peningkatan: Lakukan evaluasi rutin terhadap implementasi digitalisasi MSDM. Identifikasi keberhasilan, tantangan, dan peluang perbaikan. Tetap diperbarui dengan perkembangan teknologi terbaru dan pertimbangkan peningkatan atau pengembangan lebih lanjut pada solusi digital MSDM yang digunakan.

Setiap organisasi memiliki kebutuhan dan kondisi yang berbeda, jadi langkah-langkah di atas dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan lingkungan masing-masing organisasi.

Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) melibatkan penggunaan teknologi digital untuk mengelola proses-proses terkait SDM dalam sebuah organisasi. Dengan adopsi digitalisasi MSDM, beberapa pekerjaan yang cocok meliputi:

  1. HRIS Specialist: Spesialis HRIS (Human Resource Information System) bertanggung jawab untuk mengelola dan mengoptimalkan sistem informasi SDM dalam organisasi. Mereka terlibat dalam pengaturan, pemeliharaan, dan peningkatan sistem HRIS, serta menyediakan pelatihan dan dukungan teknis kepada pengguna.
  2. Data Analyst: Analis data berperan dalam mengumpulkan, menganalisis, dan memberikan wawasan yang berharga dari data SDM yang terdigitalisasi. Mereka menggunakan alat analisis data untuk mengidentifikasi tren, pola, dan membuat laporan yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan strategis terkait SDM.
  3. HR Process Automation Specialist: Spesialis Automasi Proses HR bertanggung jawab untuk mengotomatisasi proses-proses SDM melalui penggunaan alat dan teknologi yang sesuai. Mereka mengidentifikasi proses manual yang dapat diotomatisasi, merancang dan mengimplementasikan alur kerja otomatis, serta melakukan pemantauan dan pengoptimalan proses yang ada.
  4. Talent Acquisition Specialist: Spesialis Pencarian Bakat menggunakan teknologi digital dalam pencarian dan perekrutan karyawan. Mereka menggunakan platform online, database kandidat, dan alat pencarian otomatis untuk memudahkan identifikasi dan penyeleksian kandidat potensial.
  5. Employee Experience Manager: Manajer Pengalaman Karyawan bertanggung jawab untuk memastikan pengalaman karyawan yang positif melalui digitalisasi MSDM. Mereka mengelola platform self-service, mendorong adopsi oleh karyawan, serta merancang dan mengimplementasikan inisiatif untuk meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan.
  6. Learning and Development Specialist: Spesialis Pembelajaran dan Pengembangan bertugas mengelola program pelatihan dan pengembangan karyawan. Mereka menggunakan teknologi digital untuk menyediakan platform e-learning, kurikulum online, dan alat evaluasi untuk meningkatkan aksesibilitas dan efektivitas pelatihan.
  7. HR Business Partner: Mitra Bisnis SDM berperan sebagai konsultan internal untuk pemimpin bisnis dan manajer departemen. Mereka menggunakan data digital dan wawasan yang diperoleh melalui solusi MSDM untuk membantu dalam pengambilan keputusan strategis terkait SDM dan memberikan saran yang berorientasi pada data.

Pekerjaan-pekerjaan di atas mencerminkan bagaimana digitalisasi MSDM telah mempengaruhi peran dan tanggung jawab dalam bidang SDM. Namun, terlepas dari peran yang spesifik, adopsi digitalisasi MSDM secara keseluruhan mengubah cara kerja di berbagai posisi dalam departemen SDM, mengharuskan keterampilan teknologi dan pemahaman yang lebih mendalam tentang data dan analisis.

Berikut beberapa  buku dan artikel yang membahas tentang digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

  1. Buku: “Digital HR: A Critical Management Approach to the Digitilization of Organizations” oleh Amelia Manuti, Pasquale Davide de Palma, dan Cristina Nucifora (2017, Springer). Buku ini membahas bagaimana digitalisasi MSDM mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Menyoroti perubahan dalam proses bisnis, manajemen SDM, dan hubungan karyawan. Buku ini juga membahas tantangan dan peluang yang terkait dengan digitalisasi MSDM.
  2. Artikel: “Digital HRM: The Impact of Digitalization on the HRM Function” oleh Mark Looi, Pawan Budhwar, dan Jelena Petrović (2019, The International Journal of Human Resource Management). Artikel ini membahas tentang peran teknologi digital dalam mengubah fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Menggambarkan bagaimana digitalisasi memengaruhi proses SDM, seperti perekrutan, pengembangan, komunikasi internal, dan manajemen kinerja. Artikel ini juga menyoroti tantangan dan manfaat digitalisasi MSDM.
  3. Buku: “Digital HR: A Guide to Technology-Enabled Human Resources” oleh Deborah Waddill dan Martin Edwards (2018, Society for Human Resource Management). Buku ini memberikan panduan praktis tentang implementasi teknologi digital dalam fungsi HR. Membahas aspek-aspek seperti strategi digital, platform HRIS, manajemen data, dan keamanan informasi. Buku ini juga memberikan contoh kasus dan studi penelitian untuk mendukung konsep-konsep yang dibahas.
  4. Artikel: “Digitalization and Human Resource Management” oleh Simon Fietze dan Jana Oehmichen (2020, Management Revue: The International Review of Management Studies). Artikel ini membahas tentang dampak digitalisasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan fokus pada perubahan dalam proses HR dan peran HRM. Menyoroti perubahan organisasional, perubahan teknologi, dan tantangan yang dihadapi oleh praktisi HR dalam menghadapi digitalisasi.

Beberapa Tulisan dari Penulis :

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *