Personnel Selection Process

Proses seleksi personel adalah langkah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi. Tujuan utama dari proses seleksi personel adalah untuk memastikan bahwa organisasi mendapatkan karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Berikut adalah beberapa tujuan utama dari proses seleksi personel:

  1. Identifikasi Kualifikasi yang Sesuai: Proses seleksi personel bertujuan untuk mengidentifikasi individu yang memiliki kualifikasi, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diemban.
  2. Meningkatkan Produktivitas: Dengan memilih karyawan yang tepat, organisasi dapat meningkatkan produktivitas karena karyawan yang sesuai akan lebih efisien dalam melaksanakan tugas mereka.
  3. Mengurangi Risiko Kesalahan: Seleksi yang cermat dapat membantu mengurangi risiko kesalahan dalam rekrutmen, sehingga organisasi dapat menghindari konsekuensi negatif seperti biaya yang tinggi dan masalah kinerja.
  4. Peningkatan Kepuasan Karyawan: Memilih karyawan yang sesuai dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada retensi karyawan.
  5. Penciptaan Tim yang Efektif: Seleksi yang baik juga membantu dalam pembentukan tim yang efektif, di mana anggota tim saling mendukung dan bekerja secara sinergis.

Gambar : Penulis dalam sebuah acara Job fair

Berbagai Sumber Informasi yang Digunakan untuk Seleksi Personel:

  1. Aplikasi dan Resume: Aplikasi pekerjaan dan resume adalah sumber informasi awal yang digunakan untuk mengidentifikasi calon karyawan potensial. Mereka memberikan gambaran tentang latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan calon.
  2. Wawancara: Wawancara adalah salah satu metode paling umum dalam proses seleksi personel. Melalui wawancara, pewawancara dapat mengevaluasi keterampilan interpersonal, motivasi, komunikasi, dan keterampilan lainnya dari calon karyawan.
  3. Tes Psikometrik: Tes psikometrik, seperti tes kepribadian dan tes IQ, digunakan untuk mengevaluasi aspek-aspek psikologis dan kognitif calon karyawan. Ini membantu dalam memahami kepribadian, bakat, dan potensi mereka.
  4. Referensi dan Riwayat Kerja: Menghubungi referensi dan memeriksa riwayat kerja calon karyawan dapat memberikan wawasan tentang kinerja dan rekam jejak mereka di pekerjaan sebelumnya.
  5. Simulasi Kerja: Beberapa organisasi menggunakan simulasi kerja atau uji keterampilan praktis untuk menguji kemampuan calon karyawan dalam situasi nyata yang terkait dengan pekerjaan yang akan dijalani.
  6. Latar Belakang Pendidikan: Informasi mengenai pendidikan formal calon karyawan, seperti gelar, jurusan, dan institusi pendidikan, dapat menjadi faktor penting dalam proses seleksi.
  7. Penilaian Tim dan Rekomendasi: Dalam beberapa kasus, calon karyawan dievaluasi oleh tim seleksi atau diberikan rekomendasi oleh anggota tim atau atasan yang berpotensi bekerja dengan mereka.
  8. Uji Kesehatan dan Narkoba: Beberapa pekerjaan mungkin mengharuskan calon karyawan menjalani uji kesehatan dan uji narkoba untuk memastikan bahwa mereka dalam kondisi fisik dan mental yang baik.
  9. Evaluasi Portofolio: Untuk pekerjaan yang berkaitan dengan seni, desain, atau kreativitas, calon karyawan dapat diminta untuk mengirimkan atau mempresentasikan portofolio pekerjaan mereka.
  1. Uji Keterampilan Teknis: Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan teknis khusus, seperti pemrograman komputer, desain grafis, atau keahlian dalam peralatan tertentu, uji keterampilan teknis dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan praktis calon karyawan.
  2. Penilaian Kelompok: Dalam beberapa situasi, seperti untuk posisi manajerial atau yang membutuhkan kerja tim, tes kelompok atau penilaian situasi kelompok dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan berkolaborasi dan kepemimpinan calon karyawan.
  3. Pemeriksaan Latar Belakang Kriminal: Beberapa pekerjaan yang mengharuskan akses ke data sensitif atau pekerjaan dengan anak-anak atau orang rentan mungkin memerlukan pemeriksaan latar belakang kriminal untuk memastikan integritas dan keamanan.
  4. Tes Kemampuan Bahasa: Untuk pekerjaan yang memerlukan kemampuan bahasa tertentu, seperti penerjemah atau guru bahasa, tes kemampuan bahasa dapat digunakan untuk mengevaluasi tingkat kompetensi bahasa calon karyawan.
  5. Penilaian Integritas dan Etika: Beberapa organisasi mungkin menggunakan tes atau penilaian khusus untuk mengevaluasi integritas, etika, dan nilai-nilai etika calon karyawan.
  6. Penilaian Keseimbangan Kehidupan Kerja: Dalam beberapa organisasi yang mementingkan keseimbangan kehidupan kerja, pertanyaan atau penilaian khusus dapat digunakan untuk memahami apakah calon karyawan akan dapat mengatasi tuntutan pekerjaan dengan keseimbangan kehidupan pribadi mereka.
  7. Evaluasi Kemampuan Komunikasi: Kemampuan komunikasi yang baik seringkali menjadi faktor kunci dalam banyak pekerjaan. Oleh karena itu, tes atau wawancara khusus dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan komunikasi calon karyawan.

Pemilihan sumber informasi yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebutuhan organisasi, dan sifat pekerjaan yang sedang direkrut. Kombinasi berbagai sumber informasi akan membantu organisasi membuat keputusan seleksi yang lebih terinformasi dan tepat guna, sehingga meminimalkan risiko kesalahan dalam perekrutan karyawan.

Manfaat dari Berbagai Jenis Tes Ketenagakerjaan:

  1. Tes Keterampilan: Tes keterampilan teknis atau praktis membantu mengukur kemampuan praktis calon karyawan dalam melakukan tugas yang spesifik terkait dengan pekerjaan tertentu. Manfaatnya adalah memastikan bahwa calon memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas pekerjaan dengan efektif.
  2. Tes Psikometrik: Tes kepribadian dan tes IQ adalah contoh tes psikometrik yang membantu dalam memahami karakteristik psikologis calon karyawan. Ini dapat membantu dalam memilih individu yang cocok dengan budaya organisasi dan mengukur kualitas seperti motivasi, kepemimpinan, atau kreativitas.
  3. Tes Kemampuan Bahasa: Tes kemampuan bahasa berguna untuk mengukur tingkat kompetensi bahasa calon karyawan. Ini adalah manfaat penting untuk pekerjaan yang memerlukan komunikasi dalam bahasa asing atau pekerjaan yang melibatkan penulisan atau penerjemahan.
  4. Tes Keterampilan Soft: Ini meliputi tes untuk mengukur keterampilan interpersonal, kemampuan beradaptasi, kemampuan berpikir kritis, dan sebagainya. Tes semacam ini membantu dalam mengidentifikasi calon karyawan yang cocok dengan kebutuhan pekerjaan dan tim.
  5. Tes Simulasi Kerja: Tes ini memberikan gambaran langsung tentang bagaimana calon karyawan akan berkinerja dalam situasi nyata yang terkait dengan pekerjaan. Ini berguna untuk mengukur keterampilan praktis dan kemampuan dalam mengatasi situasi pekerjaan tertentu.

Berbagai Pendekatan untuk Melakukan Wawancara Kerja:

  1. Wawancara Terstruktur: Dalam wawancara terstruktur, sejumlah pertanyaan telah ditentukan sebelumnya, dan semua calon karyawan diwawancarai dengan pertanyaan yang sama. Ini membantu dalam perbandingan yang adil antara calon.
  2. Wawancara Tidak Terstruktur: Wawancara tidak terstruktur lebih bebas, dan pewawancara dapat mengajukan pertanyaan berdasarkan respons calon karyawan. Ini memberikan fleksibilitas dalam mengeksplorasi lebih dalam karakteristik individu.
  3. Wawancara Kelompok: Wawancara kelompok melibatkan sekelompok calon karyawan yang diwawancarai secara bersamaan. Ini memungkinkan pengamat untuk mengamati bagaimana calon berinteraksi dan berkolaborasi dalam situasi kelompok.
  4. Wawancara Panel: Dalam wawancara panel, sejumlah pewawancara yang mewakili berbagai aspek organisasi (misalnya, HR, tim teknis, manajer) menghadiri wawancara untuk memberikan perspektif yang beragam.
  5. Wawancara Kompetensi: Wawancara kompetensi mengacu pada pertanyaan yang dirancang untuk mengevaluasi keterampilan dan pengalaman kandidat dalam situasi tertentu yang relevan dengan pekerjaan.

Berbagai Strategi Pengambilan Keputusan untuk Seleksi:

  1. Pendekatan Pengambilan Keputusan Rasional: Pendekatan ini mengumpulkan data, mengukur kriteria, dan melakukan analisis untuk memilih calon karyawan berdasarkan data yang tersedia. Keputusan didasarkan pada fakta dan angka.
  2. Intuisi dan Pengalaman: Beberapa keputusan seleksi didasarkan pada intuisi dan pengalaman pewawancara atau pengambil keputusan. Ini terutama berguna ketika data yang tersedia terbatas.
  3. Pendekatan Konsultatif: Dalam pendekatan ini, pengambil keputusan mengumpulkan masukan dari berbagai pemangku kepentingan atau tim seleksi sebelum membuat keputusan akhir.
  4. Pendekatan Berbasis Teknologi: Dengan perkembangan teknologi, pengambilan keputusan dalam seleksi dapat dibantu oleh algoritma dan perangkat lunak yang menggunakan data untuk memberikan rekomendasi.
  5. Pendekatan Bersama: Keputusan seleksi dapat diambil secara kolektif oleh tim seleksi yang terdiri dari beberapa individu yang memiliki wawasan yang berbeda, untuk meminimalkan bias individu.

Setiap organisasi mungkin memilih pendekatan dan strategi yang berbeda tergantung pada kebutuhan, budaya perusahaan, dan sumber daya yang tersedia. Penting untuk mencari keseimbangan antara objektivitas, akurasi, dan konteks pekerjaan yang spesifik dalam pengambilan keputusan seleksi.

Proses seleksi personel memiliki kelebihan dan kekurangan yang perlu dipertimbangkan oleh organisasi ketika menggunakannya. Berikut adalah beberapa kelebihan dan kekurangan dari proses seleksi personel:

Kelebihan Proses Seleksi Personel:

  1. Memastikan Kesesuaian Karyawan: Proses seleksi yang efektif dapat membantu organisasi memastikan bahwa karyawan yang direkrut memiliki kualifikasi, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan.
  2. Meningkatkan Produktivitas: Dengan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, organisasi dapat meningkatkan produktivitas karena karyawan yang tepat akan lebih mampu menjalankan tugas mereka dengan efisien.
  3. Mengurangi Risiko Kesalahan: Seleksi yang cermat dapat membantu mengurangi risiko kesalahan dalam rekrutmen, seperti merekrut karyawan yang tidak cocok atau tidak memiliki keterampilan yang diperlukan.
  4. Peningkatan Kepuasan Karyawan: Memilih karyawan yang cocok dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada retensi karyawan.
  5. Menciptakan Tim yang Efektif: Seleksi yang baik juga membantu dalam pembentukan tim yang efektif, di mana anggota tim saling mendukung dan bekerja secara sinergis.

Kekurangan Proses Seleksi Personel:

  1. Biaya dan Waktu: Proses seleksi yang komprehensif dapat memakan banyak waktu dan biaya, terutama jika melibatkan berbagai metode evaluasi, seperti tes, wawancara, dan pengecekan latar belakang.
  2. Potensi Bias: Proses seleksi dapat rentan terhadap bias, baik itu bias kesadaran (conscious bias) maupun bias tak sadar (unconscious bias). Ini dapat mempengaruhi keputusan seleksi dan mengarah pada ketidakadilan.
  3. Kesulitan Memprediksi Kinerja Masa Depan: Meskipun metode seleksi dapat memberikan gambaran tentang kualifikasi calon, mereka tidak selalu dapat memprediksi dengan akurat kinerja calon karyawan di masa depan.
  4. Ketidakpastian tentang Kepribadian dan Kultur Organisasi: Sulit untuk sepenuhnya menilai aspek kepribadian dan keterfittingan karyawan dengan budaya organisasi melalui proses seleksi. Hal ini bisa menjadi tantangan dalam memastikan kesesuaian karyawan dengan nilai-nilai perusahaan.
  5. Tantangan dalam Menilai Keterampilan Soft: Beberapa keterampilan yang penting dalam lingkungan kerja, seperti kemampuan berkomunikasi dan beradaptasi, sulit diukur secara objektif melalui metode seleksi.

Berikut beberapa buku dan artikel yang berkenaan dengan proses seleksi personel:

Buku:

  1. “Personnel Selection: A Theoretical Approach” oleh Frank L. Schmidt dan John E. Hunter (1998, Psychological Press)
    • Buku ini adalah salah satu referensi utama dalam literatur seleksi personel. Membahas dasar-dasar ilmiah dari proses seleksi, termasuk konsep validitas prediktif dan konstruk.
  2. “Employee Selection” oleh Robert D. Gatewood, Hubert S. Feild, dan Murray Barrick (2010, Cengage Learning)
    • Buku ini memberikan pandangan komprehensif tentang berbagai aspek seleksi personel, termasuk teknik-teknik, hukum, dan etika.
  3. “The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection” diedit oleh Neal Schmitt dan Scott Highhouse (2012, Oxford University Press)
    • Kumpulan artikel yang mencakup berbagai topik dalam seleksi personel, termasuk teori-teori, metode, dan isu-isu terkini.

Artikel Jurnal:

  1. “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings” oleh Frank L. Schmidt dan John E. Hunter (1998, Psychological Bulletin)
    • Artikel ini menyajikan hasil penelitian tentang validitas berbagai metode seleksi dan memberikan pandangan terperinci tentang efektivitasnya dalam memprediksi kinerja kerja.
  2. “Best Practices in Employee Selection” oleh David M. Jones dan Stephanie R. Klein (1998, Organizational Dynamics)
    • Artikel ini membahas prinsip-prinsip terbaik dalam seleksi personel dan memberikan panduan praktis bagi profesional HR.
  3. “Person-Job Fit: A Conceptual Integration, Literature Review, and Methodological Critique” oleh Amy L. Kristof (1996, Personnel Psychology)
    • Artikel ini mengulas konsep person-job fit dan pentingnya memastikan bahwa calon karyawan cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan.
  4. “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance” oleh Mark A. Huselid (1995, Academy of Management Journal)
    • Artikel ini mencantumkan penelitian empiris yang menghubungkan praktik manajemen sumber daya manusia, termasuk seleksi, dengan kinerja organisasi.

Beberapa Tulisan Ilmiah dari Penulis :

Prayudi, A., Zega, Y., & Nasution, I. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Abadi Jaya. Jurnal Sains Dan Teknologi5(1), 37-43. Retrieved from https://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/sai

Sari, W., & Prayudi, A. (2023). Can Competitive Intensity Act a Bridge between Institutional Pressures and Corporate Financial Performance in Indonesia’s Footwear Industry? A Structural Equation Modelling Approach. Transnational Marketing Journal11(1), 199-212. Retrieved from http://transnationalmarket.com/menu-script/index.php/transnational/article/view/323

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

Komariyah, I., Prayudi, A., Edison, E., & Laelawati, K. (2023). THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES OF BUMD BINJAI, NORTH SUMATRA. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen16(2), 210-218. doi: 10.23969/jrbm.v16i2.7572

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *