Employee Engagement

Keterikatan kerja, atau dalam bahasa Inggris disebut “employee engagement,” mengacu pada tingkat keterlibatan, komitmen, dan motivasi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Ini adalah konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia dan berdampak besar pada produktivitas, retensi karyawan, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Keterikatan kerja mencakup beberapa aspek, termasuk:

  1. Komitmen terhadap Organisasi: Karyawan yang terikat akan merasa memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan mereka. Mereka akan lebih cenderung untuk tetap bekerja dalam jangka panjang dan berkontribusi secara positif terhadap kesuksesan organisasi.
  2. Motivasi: Karyawan yang terikat cenderung lebih termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka akan lebih bersemangat untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mencari cara untuk meningkatkan hasil kerja mereka.
  3. Keterlibatan dengan Pekerjaan: Keterikatan kerja juga mencakup tingkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan yang terikat akan lebih fokus, berdedikasi, dan merasa terhubung dengan tugas mereka.
  4. Rasa Kepemilikan: Karyawan yang terikat cenderung merasa bahwa mereka memiliki bagian dalam keberhasilan organisasi. Mereka akan merasa bahwa pekerjaan mereka memiliki arti dan kontribusi yang penting.
  5. Hubungan dengan Rekan Kerja: Hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan juga dapat memengaruhi tingkat keterikatan kerja. Karyawan yang merasa didukung dan diperlakukan dengan baik oleh rekan kerja dan pimpinan mereka lebih cenderung untuk merasa terikat.
  6. Pengembangan Karir: Persepsi bahwa organisasi memberikan peluang untuk pengembangan karir dan pertumbuhan juga dapat meningkatkan tingkat keterikatan kerja.

Keterikatan kerja yang tinggi dapat memiliki dampak positif pada produktivitas, kualitas pekerjaan, inovasi, dan retensi karyawan. Oleh karena itu, banyak organisasi berusaha untuk meningkatkan keterikatan kerja karyawan mereka melalui berbagai inisiatif, seperti komunikasi yang baik, pelatihan dan pengembangan, program penghargaan, dan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan

Gambar : Penulis dalam sebuah acara

Teori paling terkenal tentang keterikatan kerja adalah “Teori Keterikatan Kerja” (Employee Engagement Theory) yang dikembangkan oleh William A. Kahn pada tahun 1990-an. Kahn adalah seorang profesor di Boston University, dan konsepnya tentang keterikatan kerja telah menjadi landasan bagi banyak penelitian dan praktik manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan aspek psikologis karyawan dalam pekerjaan. Teori Kahn menekankan pentingnya karyawan merasa terhubung dengan pekerjaan mereka secara emosional dan kognitif, serta merasa memiliki arti dalam pekerjaan mereka.

Teori Keterikatan Kerja yang dikembangkan oleh William A. Kahn adalah mencakup :

1. Dimensi Keterikatan Kerja: Teori Kahn mengidentifikasi tiga dimensi utama dari keterikatan kerja:

a. Keterikatan Emosional (Emotional Attachment): Ini merujuk pada perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki keterikatan emosional akan merasa senang, antusias, dan terhubung secara emosional dengan tugas-tugas mereka.

b. Keterikatan Kognitif (Cognitive Attachment): Ini melibatkan pemahaman karyawan tentang peran mereka dalam organisasi dan bagaimana peran itu berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Mereka menyadari pentingnya pekerjaan mereka dan merasa memiliki arti dalam keseluruhan konteks organisasi.

c. Keterikatan Perilaku (Behavioral Attachment): Ini mencakup tindakan nyata yang diambil oleh karyawan sebagai hasil dari keterikatan mereka terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang terikat secara perilaku akan lebih cenderung berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, berkontribusi lebih banyak, dan melakukan usaha ekstra.

2. Konteks Organisasi: Teori Kahn juga mengakui bahwa keterikatan kerja tidak hanya bergantung pada individu karyawan, tetapi juga dipengaruhi oleh konteks organisasi. Faktor-faktor seperti budaya organisasi, dukungan dari atasan, peluang pengembangan karir, dan komunikasi organisasi dapat mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan.

3. Pentingnya Keterikatan Kerja: Teori ini menekankan bahwa keterikatan kerja memiliki dampak positif pada produktivitas, retensi karyawan, kepuasan kerja, kinerja, dan inovasi. Karyawan yang terikat lebih cenderung untuk tetap tinggal dalam organisasi, bekerja dengan lebih baik, dan berkontribusi secara signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

4. Pengukuran Keterikatan Kerja: Untuk mengukur keterikatan kerja, penelitian dan praktik manajemen sering menggunakan survei dan pertanyaan yang dirancang untuk mengidentifikasi tingkat keterikatan karyawan dalam berbagai dimensi. Ini dapat membantu organisasi memahami sejauh mana karyawan merasa terikat terhadap pekerjaan dan perusahaan.

5. Implementasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia: Banyak organisasi menggunakan konsep keterikatan kerja dalam strategi manajemen sumber daya manusia mereka. Mereka mencoba untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keterikatan karyawan melalui berbagai inisiatif, termasuk pelatihan, pengembangan karir, komunikasi yang baik, dan pengakuan karyawan.

Dengan fokus pada dimensi emosional, kognitif, dan perilaku keterikatan kerja, Teori Kahn memberikan pemahaman mendalam tentang mengapa karyawan merasa terikat terhadap pekerjaan dan organisasi mereka, serta bagaimana organisasi dapat memanfaatkannya untuk mencapai tujuan mereka dengan lebih efektif.

Tujuan dari Employee Engagement (Keterikatan Kerja Karyawan) adalah menciptakan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan berdaya saing dengan melibatkan karyawan secara efektif. Tujuan ini dapat mencakup hal-hal berikut:

  1. Meningkatkan Produktivitas: Salah satu tujuan utama dari Employee Engagement adalah meningkatkan produktivitas karyawan. Karyawan yang merasa terikat dengan pekerjaan dan organisasi mereka lebih cenderung untuk bekerja dengan maksimal dan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan perusahaan.
  2. Meningkatkan Kualitas Pekerjaan: Dengan keterlibatan yang tinggi, karyawan cenderung melakukan pekerjaan dengan lebih baik, lebih fokus pada rincian, dan berusaha untuk mencapai hasil yang berkualitas.
  3. Meningkatkan Retensi Karyawan: Organisasi ingin menjaga karyawan yang berbakat dan berpengalaman. Dengan meningkatkan keterikatan, organisasi dapat mengurangi turnover atau pemutusan hubungan kerja.
  4. Meningkatkan Kepuasan Karyawan: Karyawan yang merasa terikat cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan mengurangi konflik.
  5. Mendorong Inovasi dan Kreativitas: Keterikatan kerja juga dapat menginspirasi karyawan untuk berpikir kreatif dan menciptakan solusi baru untuk masalah organisasi. Mereka merasa memiliki kepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan akan berkontribusi secara positif.
  6. Meningkatkan Kualitas Hidup Kerja: Employee Engagement juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup kerja karyawan. Karyawan yang merasa terikat cenderung memiliki pengalaman kerja yang lebih positif dan lebih sedikit stres dalam pekerjaan mereka.
  7. Meningkatkan Reputasi Perusahaan: Perusahaan yang dikenal memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi cenderung lebih menarik bagi calon karyawan dan dapat membangun reputasi yang baik dalam industri.
  8. Mengurangi Absensi dan Pemutusan Kerja: Dengan keterikatan yang tinggi, karyawan cenderung lebih hadir dan kurang cenderung absen atau cuti yang tidak terjadwal.
  9. Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif: Employee Engagement juga bertujuan untuk menciptakan budaya organisasi yang positif, inklusif, dan kolaboratif.
  10. Meningkatkan Keberhasilan Organisasi: Akhirnya, tujuan utama dari Employee Engagement adalah meningkatkan keseluruhan keberhasilan dan daya saing organisasi. Karyawan yang terikat adalah aset berharga yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan misi mereka.

Mengintegrasikan Employee Engagement ke dalam praktik manajemen sumber daya manusia dapat membantu mencapai semua tujuan ini dan membantu organisasi tetap relevan dan sukses dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

Kekurangan Employee Engagement Theory:

  1. Pengukuran yang Subjektif: Pengukuran keterikatan kerja sering bergantung pada survei dan pertanyaan yang bisa sangat subjektif. Ini dapat menyulitkan organisasi dalam mengukur tingkat keterikatan secara objektif.
  2. Keterikatan yang Berfluktuasi: Keterikatan kerja dapat berfluktuasi dari waktu ke waktu dan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal. Ini membuatnya sulit diprediksi dan dikelola dengan konsisten.
  3. Tidak Selalu Membawa Hasil Positif: Meskipun keterikatan kerja sering dianggap positif, terlalu banyak keterikatan dapat mengarah pada stres dan burnout jika karyawan merasa terlalu terlibat dalam pekerjaan mereka.
  4. Tidak Selalu Sama dengan Kinerja Tinggi: Meskipun keterikatan kerja dapat meningkatkan motivasi, hal itu tidak selalu berarti bahwa karyawan yang terikat akan mencapai kinerja yang tinggi. Ada banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja, seperti keterampilan dan dukungan organisasi.
  5. Tidak Ada Pendekatan Satu Ukuran: Tidak ada pendekatan tunggal yang cocok untuk semua organisasi. Cara meningkatkan keterikatan kerja dapat berbeda tergantung pada budaya, ukuran, dan karakteristik unik dari setiap organisasi.

Penting untuk diingat bahwa Employee Engagement Theory adalah salah satu alat untuk memahami dan meningkatkan keterikatan karyawan, tetapi bukan solusi ajaib yang berlaku sama untuk setiap situasi. Organisasi harus mempertimbangkan konteks dan karakteristik mereka sendiri saat menerapkan konsep ini

Beberapa contoh buku dan penulis terkenal yang berbicara tentang Employee Engagement Theory sampai dengan tahun 2021. Anda dapat mencari buku-buku ini secara online atau di perpustakaan:

  1. Judul Buku: “The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense About Culture Change”
    Penulis: Edgar H. Schein
    Tahun: 2009
    Penerbit: Jossey-Bass
    Keterangan: Buku ini membahas bagaimana budaya organisasi berperan dalam keterikatan karyawan dan menggali berbagai aspek budaya yang memengaruhi keterikatan kerja.
  2. Judul Buku: “Employee Engagement: The Psychology Behind Individual Behaviors”
    Penulis: Razvan Nistor
    Tahun: 2018
    Penerbit: Routledge
    Keterangan: Buku ini menyajikan wawasan tentang aspek psikologis yang memengaruhi keterikatan kerja karyawan dan bagaimana organisasi dapat meningkatkannya.
  3. Judul Buku: “Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage”
    Penulis: William H. Macey dan Benjamin Schneider
    Tahun: 2008
    Penerbit: Wiley
    Keterangan: Buku ini menyajikan alat-alat dan kerangka kerja praktis untuk menganalisis, memahami, dan meningkatkan keterikatan kerja dalam konteks organisasi.
  4. Artikel: “Employee Engagement: Does the Emperor Need New Clothes?”
    Penulis: Matthew J. Grawitch, David W. Ballard, dan David M. Erb
    Tahun: 2015
    Jurnal: Industrial and Organizational Psychology
    Keterangan: Artikel ini mengulas konsep keterikatan kerja, memeriksa penelitian empiris mengenai dampaknya, dan memberikan wawasan tentang tantangan dalam mengukur dan meningkatkan keterikatan karyawan.

Beberapa Tulisan Ilmiah dari Penulis :

Prayudi, A., Zega, Y., & Nasution, I. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Abadi Jaya. Jurnal Sains Dan Teknologi5(1), 37-43. Retrieved from https://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/sai

Sari, W., & Prayudi, A. (2023). Can Competitive Intensity Act a Bridge between Institutional Pressures and Corporate Financial Performance in Indonesia’s Footwear Industry? A Structural Equation Modelling Approach. Transnational Marketing Journal11(1), 199-212. Retrieved from http://transnationalmarket.com/menu-script/index.php/transnational/article/view/323

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS)4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI)1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

Komariyah, I., Prayudi, A., Edison, E., & Laelawati, K. (2023). THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES OF BUMD BINJAI, NORTH SUMATRA. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen16(2), 210-218. doi: 10.23969/jrbm.v16i2.7572

https://scholar.google.co.id/citations?user=7Lb6gbUAAAAJ&hl=id&authuser=2

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *