Monthly Archives: September 2023

Personnel Selection Process

Posted on by
Reply

Proses seleksi personel adalah langkah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi. Tujuan utama dari proses seleksi personel adalah untuk memastikan bahwa organisasi mendapatkan karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Berikut adalah beberapa tujuan utama dari proses seleksi personel:

  1. Identifikasi Kualifikasi yang Sesuai: Proses seleksi personel bertujuan untuk mengidentifikasi individu yang memiliki kualifikasi, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diemban.
  2. Meningkatkan Produktivitas: Dengan memilih karyawan yang tepat, organisasi dapat meningkatkan produktivitas karena karyawan yang sesuai akan lebih efisien dalam melaksanakan tugas mereka.
  3. Mengurangi Risiko Kesalahan: Seleksi yang cermat dapat membantu mengurangi risiko kesalahan dalam rekrutmen, sehingga organisasi dapat menghindari konsekuensi negatif seperti biaya yang tinggi dan masalah kinerja.
  4. Peningkatan Kepuasan Karyawan: Memilih karyawan yang sesuai dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada retensi karyawan.
  5. Penciptaan Tim yang Efektif: Seleksi yang baik juga membantu dalam pembentukan tim yang efektif, di mana anggota tim saling mendukung dan bekerja secara sinergis.

Gambar : Penulis dalam sebuah acara Job fair

Berbagai Sumber Informasi yang Digunakan untuk Seleksi Personel:

  1. Aplikasi dan Resume: Aplikasi pekerjaan dan resume adalah sumber informasi awal yang digunakan untuk mengidentifikasi calon karyawan potensial. Mereka memberikan gambaran tentang latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan calon.
  2. Wawancara: Wawancara adalah salah satu metode paling umum dalam proses seleksi personel. Melalui wawancara, pewawancara dapat mengevaluasi keterampilan interpersonal, motivasi, komunikasi, dan keterampilan lainnya dari calon karyawan.
  3. Tes Psikometrik: Tes psikometrik, seperti tes kepribadian dan tes IQ, digunakan untuk mengevaluasi aspek-aspek psikologis dan kognitif calon karyawan. Ini membantu dalam memahami kepribadian, bakat, dan potensi mereka.
  4. Referensi dan Riwayat Kerja: Menghubungi referensi dan memeriksa riwayat kerja calon karyawan dapat memberikan wawasan tentang kinerja dan rekam jejak mereka di pekerjaan sebelumnya.
  5. Simulasi Kerja: Beberapa organisasi menggunakan simulasi kerja atau uji keterampilan praktis untuk menguji kemampuan calon karyawan dalam situasi nyata yang terkait dengan pekerjaan yang akan dijalani.
  6. Latar Belakang Pendidikan: Informasi mengenai pendidikan formal calon karyawan, seperti gelar, jurusan, dan institusi pendidikan, dapat menjadi faktor penting dalam proses seleksi.
  7. Penilaian Tim dan Rekomendasi: Dalam beberapa kasus, calon karyawan dievaluasi oleh tim seleksi atau diberikan rekomendasi oleh anggota tim atau atasan yang berpotensi bekerja dengan mereka.
  8. Uji Kesehatan dan Narkoba: Beberapa pekerjaan mungkin mengharuskan calon karyawan menjalani uji kesehatan dan uji narkoba untuk memastikan bahwa mereka dalam kondisi fisik dan mental yang baik.
  9. Evaluasi Portofolio: Untuk pekerjaan yang berkaitan dengan seni, desain, atau kreativitas, calon karyawan dapat diminta untuk mengirimkan atau mempresentasikan portofolio pekerjaan mereka.
  1. Uji Keterampilan Teknis: Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan teknis khusus, seperti pemrograman komputer, desain grafis, atau keahlian dalam peralatan tertentu, uji keterampilan teknis dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan praktis calon karyawan.
  2. Penilaian Kelompok: Dalam beberapa situasi, seperti untuk posisi manajerial atau yang membutuhkan kerja tim, tes kelompok atau penilaian situasi kelompok dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan berkolaborasi dan kepemimpinan calon karyawan.
  3. Pemeriksaan Latar Belakang Kriminal: Beberapa pekerjaan yang mengharuskan akses ke data sensitif atau pekerjaan dengan anak-anak atau orang rentan mungkin memerlukan pemeriksaan latar belakang kriminal untuk memastikan integritas dan keamanan.
  4. Tes Kemampuan Bahasa: Untuk pekerjaan yang memerlukan kemampuan bahasa tertentu, seperti penerjemah atau guru bahasa, tes kemampuan bahasa dapat digunakan untuk mengevaluasi tingkat kompetensi bahasa calon karyawan.
  5. Penilaian Integritas dan Etika: Beberapa organisasi mungkin menggunakan tes atau penilaian khusus untuk mengevaluasi integritas, etika, dan nilai-nilai etika calon karyawan.
  6. Penilaian Keseimbangan Kehidupan Kerja: Dalam beberapa organisasi yang mementingkan keseimbangan kehidupan kerja, pertanyaan atau penilaian khusus dapat digunakan untuk memahami apakah calon karyawan akan dapat mengatasi tuntutan pekerjaan dengan keseimbangan kehidupan pribadi mereka.
  7. Evaluasi Kemampuan Komunikasi: Kemampuan komunikasi yang baik seringkali menjadi faktor kunci dalam banyak pekerjaan. Oleh karena itu, tes atau wawancara khusus dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan komunikasi calon karyawan.

Pemilihan sumber informasi yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebutuhan organisasi, dan sifat pekerjaan yang sedang direkrut. Kombinasi berbagai sumber informasi akan membantu organisasi membuat keputusan seleksi yang lebih terinformasi dan tepat guna, sehingga meminimalkan risiko kesalahan dalam perekrutan karyawan.

Manfaat dari Berbagai Jenis Tes Ketenagakerjaan:

  1. Tes Keterampilan: Tes keterampilan teknis atau praktis membantu mengukur kemampuan praktis calon karyawan dalam melakukan tugas yang spesifik terkait dengan pekerjaan tertentu. Manfaatnya adalah memastikan bahwa calon memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas pekerjaan dengan efektif.
  2. Tes Psikometrik: Tes kepribadian dan tes IQ adalah contoh tes psikometrik yang membantu dalam memahami karakteristik psikologis calon karyawan. Ini dapat membantu dalam memilih individu yang cocok dengan budaya organisasi dan mengukur kualitas seperti motivasi, kepemimpinan, atau kreativitas.
  3. Tes Kemampuan Bahasa: Tes kemampuan bahasa berguna untuk mengukur tingkat kompetensi bahasa calon karyawan. Ini adalah manfaat penting untuk pekerjaan yang memerlukan komunikasi dalam bahasa asing atau pekerjaan yang melibatkan penulisan atau penerjemahan.
  4. Tes Keterampilan Soft: Ini meliputi tes untuk mengukur keterampilan interpersonal, kemampuan beradaptasi, kemampuan berpikir kritis, dan sebagainya. Tes semacam ini membantu dalam mengidentifikasi calon karyawan yang cocok dengan kebutuhan pekerjaan dan tim.
  5. Tes Simulasi Kerja: Tes ini memberikan gambaran langsung tentang bagaimana calon karyawan akan berkinerja dalam situasi nyata yang terkait dengan pekerjaan. Ini berguna untuk mengukur keterampilan praktis dan kemampuan dalam mengatasi situasi pekerjaan tertentu.

Berbagai Pendekatan untuk Melakukan Wawancara Kerja:

  1. Wawancara Terstruktur: Dalam wawancara terstruktur, sejumlah pertanyaan telah ditentukan sebelumnya, dan semua calon karyawan diwawancarai dengan pertanyaan yang sama. Ini membantu dalam perbandingan yang adil antara calon.
  2. Wawancara Tidak Terstruktur: Wawancara tidak terstruktur lebih bebas, dan pewawancara dapat mengajukan pertanyaan berdasarkan respons calon karyawan. Ini memberikan fleksibilitas dalam mengeksplorasi lebih dalam karakteristik individu.
  3. Wawancara Kelompok: Wawancara kelompok melibatkan sekelompok calon karyawan yang diwawancarai secara bersamaan. Ini memungkinkan pengamat untuk mengamati bagaimana calon berinteraksi dan berkolaborasi dalam situasi kelompok.
  4. Wawancara Panel: Dalam wawancara panel, sejumlah pewawancara yang mewakili berbagai aspek organisasi (misalnya, HR, tim teknis, manajer) menghadiri wawancara untuk memberikan perspektif yang beragam.
  5. Wawancara Kompetensi: Wawancara kompetensi mengacu pada pertanyaan yang dirancang untuk mengevaluasi keterampilan dan pengalaman kandidat dalam situasi tertentu yang relevan dengan pekerjaan.

Berbagai Strategi Pengambilan Keputusan untuk Seleksi:

  1. Pendekatan Pengambilan Keputusan Rasional: Pendekatan ini mengumpulkan data, mengukur kriteria, dan melakukan analisis untuk memilih calon karyawan berdasarkan data yang tersedia. Keputusan didasarkan pada fakta dan angka.
  2. Intuisi dan Pengalaman: Beberapa keputusan seleksi didasarkan pada intuisi dan pengalaman pewawancara atau pengambil keputusan. Ini terutama berguna ketika data yang tersedia terbatas.
  3. Pendekatan Konsultatif: Dalam pendekatan ini, pengambil keputusan mengumpulkan masukan dari berbagai pemangku kepentingan atau tim seleksi sebelum membuat keputusan akhir.
  4. Pendekatan Berbasis Teknologi: Dengan perkembangan teknologi, pengambilan keputusan dalam seleksi dapat dibantu oleh algoritma dan perangkat lunak yang menggunakan data untuk memberikan rekomendasi.
  5. Pendekatan Bersama: Keputusan seleksi dapat diambil secara kolektif oleh tim seleksi yang terdiri dari beberapa individu yang memiliki wawasan yang berbeda, untuk meminimalkan bias individu.

Setiap organisasi mungkin memilih pendekatan dan strategi yang berbeda tergantung pada kebutuhan, budaya perusahaan, dan sumber daya yang tersedia. Penting untuk mencari keseimbangan antara objektivitas, akurasi, dan konteks pekerjaan yang spesifik dalam pengambilan keputusan seleksi.

Proses seleksi personel memiliki kelebihan dan kekurangan yang perlu dipertimbangkan oleh organisasi ketika menggunakannya. Berikut adalah beberapa kelebihan dan kekurangan dari proses seleksi personel:

Kelebihan Proses Seleksi Personel:

  1. Memastikan Kesesuaian Karyawan: Proses seleksi yang efektif dapat membantu organisasi memastikan bahwa karyawan yang direkrut memiliki kualifikasi, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan.
  2. Meningkatkan Produktivitas: Dengan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, organisasi dapat meningkatkan produktivitas karena karyawan yang tepat akan lebih mampu menjalankan tugas mereka dengan efisien.
  3. Mengurangi Risiko Kesalahan: Seleksi yang cermat dapat membantu mengurangi risiko kesalahan dalam rekrutmen, seperti merekrut karyawan yang tidak cocok atau tidak memiliki keterampilan yang diperlukan.
  4. Peningkatan Kepuasan Karyawan: Memilih karyawan yang cocok dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada retensi karyawan.
  5. Menciptakan Tim yang Efektif: Seleksi yang baik juga membantu dalam pembentukan tim yang efektif, di mana anggota tim saling mendukung dan bekerja secara sinergis.

Kekurangan Proses Seleksi Personel:

  1. Biaya dan Waktu: Proses seleksi yang komprehensif dapat memakan banyak waktu dan biaya, terutama jika melibatkan berbagai metode evaluasi, seperti tes, wawancara, dan pengecekan latar belakang.
  2. Potensi Bias: Proses seleksi dapat rentan terhadap bias, baik itu bias kesadaran (conscious bias) maupun bias tak sadar (unconscious bias). Ini dapat mempengaruhi keputusan seleksi dan mengarah pada ketidakadilan.
  3. Kesulitan Memprediksi Kinerja Masa Depan: Meskipun metode seleksi dapat memberikan gambaran tentang kualifikasi calon, mereka tidak selalu dapat memprediksi dengan akurat kinerja calon karyawan di masa depan.
  4. Ketidakpastian tentang Kepribadian dan Kultur Organisasi: Sulit untuk sepenuhnya menilai aspek kepribadian dan keterfittingan karyawan dengan budaya organisasi melalui proses seleksi. Hal ini bisa menjadi tantangan dalam memastikan kesesuaian karyawan dengan nilai-nilai perusahaan.
  5. Tantangan dalam Menilai Keterampilan Soft: Beberapa keterampilan yang penting dalam lingkungan kerja, seperti kemampuan berkomunikasi dan beradaptasi, sulit diukur secara objektif melalui metode seleksi.

Berikut beberapa buku dan artikel yang berkenaan dengan proses seleksi personel:

Buku:

  1. “Personnel Selection: A Theoretical Approach” oleh Frank L. Schmidt dan John E. Hunter (1998, Psychological Press)
    • Buku ini adalah salah satu referensi utama dalam literatur seleksi personel. Membahas dasar-dasar ilmiah dari proses seleksi, termasuk konsep validitas prediktif dan konstruk.
  2. “Employee Selection” oleh Robert D. Gatewood, Hubert S. Feild, dan Murray Barrick (2010, Cengage Learning)
    • Buku ini memberikan pandangan komprehensif tentang berbagai aspek seleksi personel, termasuk teknik-teknik, hukum, dan etika.
  3. “The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection” diedit oleh Neal Schmitt dan Scott Highhouse (2012, Oxford University Press)
    • Kumpulan artikel yang mencakup berbagai topik dalam seleksi personel, termasuk teori-teori, metode, dan isu-isu terkini.

Artikel Jurnal:

  1. “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings” oleh Frank L. Schmidt dan John E. Hunter (1998, Psychological Bulletin)
    • Artikel ini menyajikan hasil penelitian tentang validitas berbagai metode seleksi dan memberikan pandangan terperinci tentang efektivitasnya dalam memprediksi kinerja kerja.
  2. “Best Practices in Employee Selection” oleh David M. Jones dan Stephanie R. Klein (1998, Organizational Dynamics)
    • Artikel ini membahas prinsip-prinsip terbaik dalam seleksi personel dan memberikan panduan praktis bagi profesional HR.
  3. “Person-Job Fit: A Conceptual Integration, Literature Review, and Methodological Critique” oleh Amy L. Kristof (1996, Personnel Psychology)
    • Artikel ini mengulas konsep person-job fit dan pentingnya memastikan bahwa calon karyawan cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan.
  4. “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance” oleh Mark A. Huselid (1995, Academy of Management Journal)
    • Artikel ini mencantumkan penelitian empiris yang menghubungkan praktik manajemen sumber daya manusia, termasuk seleksi, dengan kinerja organisasi.

Beberapa Tulisan Ilmiah dari Penulis :

Prayudi, A., Zega, Y., & Nasution, I. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Abadi Jaya. Jurnal Sains Dan Teknologi, 5(1), 37-43. Retrieved from https://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/sai

Sari, W., & Prayudi, A. (2023). Can Competitive Intensity Act a Bridge between Institutional Pressures and Corporate Financial Performance in Indonesia’s Footwear Industry? A Structural Equation Modelling Approach. Transnational Marketing Journal, 11(1), 199-212. Retrieved from http://transnationalmarket.com/menu-script/index.php/transnational/article/view/323

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review, 4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen, 9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat, 4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal, 2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN, 8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN, 1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi, 1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

Komariyah, I., Prayudi, A., Edison, E., & Laelawati, K. (2023). THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES OF BUMD BINJAI, NORTH SUMATRA. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 16(2), 210-218. doi: 10.23969/jrbm.v16i2.7572

 

Designing Training and Development Systems

Posted on by
Reply

Pendekatan sistem dalam pelatihan dan pengembangan menganggap bahwa organisasi adalah sistem yang kompleks, dan pelatihan adalah salah satu komponen dalam sistem ini. Pendekatan ini memerlukan pemahaman yang holistik tentang kebutuhan, perencanaan, implementasi, evaluasi, dan pembaruan program pelatihan.

Berikut adalah perbedaan utama antara pelatihan dan pengembangan karyawan:

Pelatihan Karyawan:

  1. Fokus Utama: Pelatihan berfokus pada memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan yang spesifik untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka saat ini. Ini berkaitan dengan tugas dan pekerjaan yang sudah ada.
  2. Tujuan Utama: Tujuan utama pelatihan adalah meningkatkan kinerja segera dan membantu karyawan menjadi lebih kompeten dalam menjalankan pekerjaan mereka saat ini.
  3. Konten: Pelatihan biasanya mencakup materi yang praktis, seperti prosedur operasional standar, teknologi yang digunakan dalam pekerjaan sehari-hari, dan keterampilan spesifik yang dibutuhkan dalam posisi tertentu.
  4. Waktu Pelatihan: Pelatihan biasanya bersifat lebih singkat, terfokus, dan berorientasi tugas.

Pengembangan Karyawan:

  1. Fokus Utama: Pengembangan karyawan memiliki fokus yang lebih luas dan jangka panjang. Ini berusaha untuk mempersiapkan karyawan untuk peran dan tanggung jawab yang lebih besar dan kompleks di masa depan.
  2. Tujuan Utama: Tujuan utama pengembangan adalah membantu karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang akan mendukung kemajuan karier mereka dalam jangka panjang.
  3. Konten: Pengembangan mencakup aspek-aspek seperti kepemimpinan, manajemen waktu, keterampilan komunikasi, pemecahan masalah, serta pemahaman tentang visi dan strategi organisasi.
  4. Waktu Pengembangan: Pengembangan biasanya bersifat jangka panjang dan tidak selalu terkait dengan pekerjaan sehari-hari. Ini mencakup pelatihan, pembelajaran berkelanjutan, pembinaan, dan pengalaman proyek.

Dan dapat disimpulkan  pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam tugas mereka saat ini, pengembangan bertujuan untuk mempersiapkan mereka untuk tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kedua konsep ini penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena mereka membantu organisasi memenuhi kebutuhan saat ini sambil merencanakan pertumbuhan dan pengembangan jangka panjang

Gambar : Penulis dalam sebuah rapat di Kampus

Komponen-komponen utama dari pendekatan sistem ini meliputi:

  1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Penentuan kebutuhan pelatihan adalah langkah awal dalam proses pelatihan. Ini melibatkan identifikasi masalah atau kekurangan dalam kinerja, baik individu maupun organisasi.
  2. Perencanaan Pelatihan: Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi, langkah berikutnya adalah merancang program pelatihan, termasuk tujuan, metode, konten, dan sumber daya yang diperlukan.
  3. Implementasi Pelatihan: Tahap ini melibatkan penyampaian pelatihan sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Ini dapat melibatkan berbagai metode pelatihan, seperti kelas, pelatihan online, pelatihan praktis, dll.
  4. Evaluasi Pelatihan: Setelah pelatihan selesai, evaluasi diperlukan untuk menilai efektivitas program pelatihan dan mengidentifikasi perbaikan yang mungkin diperlukan.
  5. Pembaruan dan Pengembangan: Program pelatihan harus diperbarui secara berkala untuk menjawab perubahan dalam kebutuhan organisasi dan individu.

Komponen penilaian kebutuhan pelatihan mencakup:

  1. Identifikasi Masalah Kinerja: Memahami masalah yang ada dalam kinerja individu atau tim.
  2. Analisis Tugas: Mengidentifikasi tugas-tugas kunci yang harus dilakukan oleh individu atau tim.
  3. Identifikasi Gap Keterampilan: Menentukan perbedaan antara keterampilan yang dibutuhkan dan yang dimiliki individu.
  4. Konsultasi dengan Pihak Terkait: Mendengarkan umpan balik dari manajemen, karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya.

Prinsip-prinsip pembelajaran yang umumnya digunakan dalam pelatihan mencakup:

  1. Aktif: Pembelajaran lebih efektif ketika peserta aktif terlibat dalam proses pembelajaran, bukan hanya sebagai penerima informasi.
  2. Relevan: Materi pelatihan harus relevan dengan tugas dan tujuan pekerjaan peserta.
  3. Kontekstual: Pembelajaran harus diletakkan dalam konteks situasi kerja yang nyata.
  4. Berorientasi Tujuan: Tujuan pembelajaran harus jelas dan terukur.
  5. Kolaboratif: Pembelajaran melalui kolaborasi dengan rekan kerja dapat meningkatkan pemahaman dan keterampilan.

Metode Pelatihan untuk Manajer dan Non-Manajer: Metode pelatihan yang digunakan dapat bervariasi tergantung pada konteks dan tujuan pelatihan. Beberapa metode yang umum digunakan untuk manajer dan non-manajer meliputi:

  1. Pelatihan Klasikal: Pelatihan kelas dengan instruktur yang dipimpin cocok untuk pembelajaran konseptual.
  2. Pelatihan Online: Penggunaan platform e-learning untuk memberikan pelatihan mandiri yang dapat diakses secara fleksibel.
  3. Pelatihan On-the-Job: Belajar melalui pengalaman langsung di tempat kerja.
  4. Pelatihan Simulasi: Penggunaan simulasi untuk melatih keterampilan dalam situasi yang aman.
  5. Pelatihan Mentoring dan Coaching: Manajer senior dapat mengarahkan dan memberi panduan kepada bawahan dalam bentuk mentoring atau coaching.

Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan yang perlu dipertimbangkan oleh organisasi. Berikut adalah beberapa dari mereka:

Kelebihan Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan:

  1. Peningkatan Kinerja: Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan, membantu mereka menguasai keterampilan dan pengetahuan baru yang diperlukan untuk tugas mereka.
  2. Pengembangan Keterampilan: Memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan karyawan yang relevan dengan pekerjaan mereka, yang dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
  3. Peningkatan Motivasi: Karyawan yang mendapatkan pelatihan yang baik cenderung lebih termotivasi karena mereka merasa dihargai dan memiliki peluang untuk pertumbuhan karier.
  4. Retensi Karyawan: Organisasi yang berinvestasi dalam pengembangan karyawan cenderung memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi karena karyawan merasa terikat dengan peluang pengembangan yang ditawarkan.
  5. Kemampuan Beradaptasi: Pelatihan membantu karyawan untuk lebih mudah beradaptasi dengan perubahan dalam teknologi, proses kerja, dan strategi bisnis.
  6. Peningkatan Kualitas Produk/layanan: Karyawan yang terlatih dengan baik cenderung memberikan produk atau layanan yang lebih berkualitas kepada pelanggan.

Kekurangan Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan:

  1. Biaya: Pelatihan dan pengembangan memerlukan investasi finansial yang signifikan dalam bentuk biaya pelatihan, gaji instruktur, dan sumber daya lainnya.
  2. Waktu: Pelaksanaan pelatihan membutuhkan waktu, yang dapat mengganggu produktivitas saat karyawan harus absen dari pekerjaan mereka untuk mengikuti pelatihan.
  3. Tidak Pasti Hasil: Tidak ada jaminan bahwa semua karyawan akan merespons pelatihan dengan peningkatan kinerja yang signifikan.
  4. Penyesuaian Terhadap Perubahan: Karyawan yang telah mengikuti pelatihan mungkin perlu waktu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi setelah pelatihan, yang dapat mengganggu stabilitas dalam jangka pendek.
  5. Pelepasan Karyawan: Kadang-kadang, hasil pelatihan mungkin mengungkapkan ketidaksesuaian antara karyawan dengan pekerjaannya, yang dapat mengakibatkan pelepasan karyawan.
  6. Pertimbangan Individual: Tidak semua karyawan mungkin memiliki minat atau kemampuan yang sama untuk mengikuti pelatihan tertentu, sehingga sulit untuk memenuhi kebutuhan semua orang secara merata.

Program pelatihan yang populer dapat bervariasi tergantung pada tren industri dan perkembangan terkini.  beberapa program pelatihan yang populer meliputi:

  1. Pelatihan Keterampilan Teknologi: Terkait dengan pengembangan keterampilan dalam pemrograman, analisis data, kecerdasan buatan, dan teknologi terkini.
  2. Pelatihan Keahlian Digital: Fokus pada pengembangan kompetensi dalam pemasaran digital, e-commerce, dan media sosial.
  3. Pelatihan Kepemimpinan dan Manajemen: Untuk pengembangan kepemimpinan, manajemen waktu, dan kemampuan manajerial.
  4. Pelatihan Dalam Keberlanjutan dan CSR: Terkait dengan tanggung jawab sosial perusahaan dan praktik bisnis berkelanjutan.
  5. Pelatihan Keterampilan Komunikasi: Meningkatkan keterampilan komunikasi interpersonal dan profesional.
  6. Pelatihan Keterampilan Digital dan Kecerdasan Buatan (AI): Keterampilan digital dan pemahaman tentang kecerdasan buatan semakin penting di berbagai industri. Program pelatihan yang fokus pada pemahaman AI, pemrosesan bahasa alami, dan pengembangan aplikasi AI semakin diminati.
  7. Pelatihan Remote dan Hibrida: Seiring dengan pertumbuhan bekerja dari jarak jauh, pelatihan online dan hibrida (gabungan pelatihan online dan offline) semakin umum. Program pelatihan yang dirancang untuk mendukung kemampuan bekerja dari jarak jauh, manajemen waktu, dan kolaborasi virtual menjadi penting.
  8. Pelatihan Keterampilan Lunak: Keterampilan lunak seperti kepemimpinan, manajemen konflik, keterampilan interpersonal, dan empati semakin diprioritaskan dalam pelatihan. Ini membantu individu dalam beradaptasi dengan perubahan dinamis dalam lingkungan kerja.
  9. Pelatihan Keamanan Cyber: Dalam era digital, pelatihan keamanan cyber menjadi krusial untuk melindungi data dan sistem informasi. Ini mencakup pelatihan tentang cara mengidentifikasi ancaman, mengelola risiko, dan melindungi organisasi dari serangan siber.
  10. Pelatihan Kebijakan Keberlanjutan: Seiring dengan meningkatnya kesadaran tentang isu-isu lingkungan dan keberlanjutan, program pelatihan yang berfokus pada pemahaman tentang kebijakan dan praktik keberlanjutan semakin penting bagi perusahaan.
  11. Pelatihan Berbasis Keterampilan Masa Depan: Program pelatihan yang berfokus pada keterampilan masa depan seperti pemrograman robotik, realitas virtual/augmented, dan teknologi blockchain juga mendapatkan perhatian lebih.
  12. Pelatihan Diversitas, Inklusi, dan Kesetaraan: Kesadaran akan pentingnya diversitas, inklusi, dan kesetaraan dalam tempat kerja semakin meningkat. Program pelatihan yang menekankan kebijakan dan praktik yang mendukung keragaman karyawan menjadi semakin populer

Penting untuk dicatat bahwa tren dalam pelatihan dan pengembangan terus berubah seiring perkembangan teknologi, perubahan dalam lingkungan bisnis, dan kebutuhan organisasi yang berkembang. Oleh karena itu, organisasi dan individu perlu tetap up-to-date dengan tren terbaru dan selalu siap untuk belajar dan beradaptasi.

Berapa Buku dan jurnal yang bekaitan dengan judul :

Buku:

  1. “Employee Training and Development” oleh Raymond A. Noe (Edisi terbaru). Buku ini adalah salah satu referensi utama dalam bidang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
  2. “Designing Training and Development Systems” oleh Steven W. Schmidt. Buku ini memberikan panduan komprehensif tentang merancang sistem pelatihan yang efektif dalam organisasi.
  3. “Handbook of Training and Development” oleh Robert L. Craig (Edisi terbaru). Buku ini berisi artikel dan wawasan dari berbagai penulis tentang pelatihan dan pengembangan.

Jurnal:

  1. “Journal of Training and Development”: Jurnal ini mencakup berbagai topik terkait pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Jurnal ini terbit setiap kuartal dan berisi artikel penelitian terkini dalam bidang ini.
  2. “International Journal of Training and Development”: Jurnal ini fokus pada isu-isu global dalam pelatihan dan pengembangan. Artikelnya mencakup penelitian, studi kasus, dan ulasan literatur terkait.
  3. “Human Resource Development Quarterly”: Jurnal ini berfokus pada aspek-aspek pembelajaran dan pengembangan dalam konteks sumber daya manusia. Ini mencakup berbagai topik seperti desain pelatihan, pengukuran efektivitas, dan pengembangan karier

Beberapa Tulisan Ilmiah dari Penulis :

Prayudi, A., Zega, Y., & Nasution, I. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Abadi Jaya. Jurnal Sains Dan Teknologi, 5(1), 37-43. Retrieved from https://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/sai

Sari, W., & Prayudi, A. (2023). Can Competitive Intensity Act a Bridge between Institutional Pressures and Corporate Financial Performance in Indonesia’s Footwear Industry? A Structural Equation Modelling Approach. Transnational Marketing Journal, 11(1), 199-212. Retrieved from http://transnationalmarket.com/menu-script/index.php/transnational/article/view/323

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review, 4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen, 9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat, 4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal, 2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN, 8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN, 1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi, 1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

Komariyah, I., Prayudi, A., Edison, E., & Laelawati, K. (2023). THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES OF BUMD BINJAI, NORTH SUMATRA. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 16(2), 210-218. doi: 10.23969/jrbm.v16i2.7572

https://scholar.google.co.id/citations?user=7Lb6gbUAAAAJ&hl=id&authuser=2

 

Wawancara pekerjaan

Posted on by
2

Wawancara pekerjaan adalah proses yang digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi calon karyawan potensial sebelum memutuskan apakah mereka cocok untuk posisi yang sedang diisi. Tujuan utama dari wawancara pekerjaan adalah untuk mencari tahu lebih banyak tentang calon karyawan, mengukur kualifikasi mereka, dan menilai apakah mereka memiliki keterampilan, pengalaman, dan kepribadian yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan. Berikut adalah beberapa tujuan utama dari wawancara pekerjaan bagi perusahaan:

  1. Penilaian Kualifikasi dan Keterampilan: Wawancara membantu perusahaan untuk lebih mendalam memeriksa kualifikasi, pengalaman kerja, dan keterampilan calon karyawan. Pewawancara dapat mengajukan pertanyaan yang spesifik tentang pengalaman dan kemampuan yang relevan dengan pekerjaan yang sedang dilamar.
  2. Evaluasi Kepribadian dan Budaya: Selain kualifikasi teknis, wawancara juga membantu perusahaan untuk menilai kepribadian calon karyawan. Ini termasuk kemampuan berkomunikasi, sikap terhadap kerja tim, etika kerja, dan sejauh mana seseorang cocok dengan budaya perusahaan.
  3. Pengukuran Motivasi dan Minat: Wawancara membantu pewawancara untuk memahami motivasi dan minat calon karyawan dalam posisi yang diinginkan dan perusahaan itu sendiri. Ini membantu menilai apakah calon memiliki komitmen dan antusiasme untuk pekerjaan.
  4. Klarifikasi Informasi: Wawancara memberikan kesempatan kepada calon karyawan dan pewawancara untuk saling bertanya dan memberikan klarifikasi. Calon dapat memberikan penjelasan lebih lanjut tentang pengalaman dan pencapaian mereka, sementara pewawancara dapat menjelaskan lebih rinci tentang posisi dan perusahaan.
  5. Pengujian Kemampuan Berpikir: Beberapa wawancara mungkin melibatkan pertanyaan yang dirancang untuk menguji kemampuan calon dalam berpikir kreatif, menyelesaikan masalah, atau mengatasi situasi sulit. Ini membantu perusahaan menilai kemampuan intelektual calon.
  6. Menilai Komunikasi: Wawancara juga menguji kemampuan komunikasi calon karyawan. Kemampuan berbicara dengan jelas, mendengarkan, dan merespons pertanyaan adalah faktor penting dalam banyak pekerjaan.
  7. Mengukur Keseriusan dan Kesiapan: Partisipasi calon dalam wawancara, termasuk persiapan sebelumnya, juga dapat memberikan indikasi tentang tingkat keseriusan mereka terhadap pekerjaan dan perusahaan.
  8. Pengambilan Keputusan: Hasil wawancara, bersama dengan informasi lain yang diperoleh selama proses seleksi, membantu perusahaan membuat keputusan akhir tentang apakah akan mempekerjakan calon tersebut atau tidak.

Wawancara pekerjaan adalah alat penting dalam proses seleksi karyawan, karena membantu perusahaan untuk membuat keputusan yang lebih informasi dan lebih baik dalam memilih calon yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka.

Gambar : Penulis

Persiapan untuk wawancara pekerjaan sangat penting untuk meningkatkan peluang Anda dalam mendapatkan pekerjaan yang diinginkan. Berikut beberapa langkah yang dapat Anda ikuti dalam persiapan wawancara pekerjaan:

  1. Penelitian Perusahaan:
    • Pelajari sebanyak mungkin tentang perusahaan yang Anda lamar. Ketahui misi, visi, nilai-nilai, produk, layanan, dan budaya perusahaan.
    • Cari tahu tentang industri perusahaan dan tren terkini yang mungkin memengaruhi pekerjaan yang Anda lamar.
  2. Pelajari Posisi yang Anda Lamar:
    • Baca deskripsi pekerjaan dengan seksama dan pahami apa yang diharapkan dari kandidat yang sukses.
    • Identifikasi keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk posisi tersebut, dan pertimbangkan bagaimana pengalaman Anda sesuai.
  3. Persiapan Pertanyaan Umum:
    • Siapkan jawaban untuk pertanyaan umum seperti “Ceritakan tentang diri Anda,” “Apa kelebihan dan kelemahan Anda,” dan “Mengapa Anda ingin bekerja di perusahaan ini?”
    • Latih jawaban Anda sehingga terdengar profesional dan percaya diri.
  4. Pertanyaan yang Akan Diajukan:
    • Antisipasi pertanyaan yang mungkin diajukan pewawancara berdasarkan pengalaman dan kualifikasi Anda.
    • Latih jawaban Anda untuk pertanyaan ini sehingga Anda dapat memberikan jawaban yang jelas dan relevan.
  5. Pertanyaan untuk Pewawancara:
    • Siapkan beberapa pertanyaan untuk pewawancara yang menunjukkan minat Anda dalam perusahaan dan pekerjaan tersebut. Contohnya, “Apa harapan Anda untuk orang yang mengisi posisi ini?” atau “Apa tantangan utama yang dihadapi tim ini?”
  6. Pakaian dan Penampilan:
    • Pilih pakaian yang sesuai dan profesional sesuai dengan budaya perusahaan.
    • Pastikan penampilan Anda bersih dan rapi.
  7. Pelatihan Praktik:
    • Mintalah bantuan dari teman atau mentor untuk melakukan simulasi wawancara atau berlatih menjawab pertanyaan dengan mereka.
    • Ini membantu Anda mendapatkan umpan balik yang berharga dan mengurangi ketegangan saat wawancara sesungguhnya.
  8. Bawa Dokumen Penting:
    • Pastikan Anda membawa salinan resume, surat lamaran, referensi, dan dokumen lain yang diperlukan.
  9. Rencana Perjalanan:
    • Pastikan Anda tahu lokasi wawancara dan rencana perjalanan ke sana. Lebih baik tiba lebih awal daripada terlambat.
  10. Pertimbangkan Pertanyaan Etika:
    • Berpikir tentang bagaimana Anda akan menangani pertanyaan etika, seperti gaji yang diharapkan atau alasan Anda keluar dari pekerjaan sebelumnya.
  11. Kelola Stres:
    • Atasi rasa gugup dengan teknik pernapasan atau meditasi ringan sebelum wawancara.
    • Ingatkan diri Anda bahwa wawancara adalah kesempatan bagi Anda untuk menunjukkan kemampuan dan kepribadian Anda.
  12. Evaluasi Diri:
    • Tinjau pengalaman, keterampilan, dan prestasi Anda sehingga Anda dapat menjelaskan mengapa Anda adalah kandidat terbaik untuk posisi tersebut.
  13. Jaga Kepribadian Anda:
    • Pertahankan sikap positif dan percaya diri selama wawancara. Ingatkan diri Anda bahwa Anda memiliki nilai yang dapat ditawarkan perusahaan.
  14. Ikuti Etika Wawancara:
    • Hormati wawancara dengan menghindari gangguan dari ponsel atau obrolan yang tidak perlu.
  15. Tanya tentang Proses Seleksi:
    • Tanyakan kepada pewawancara tentang langkah-langkah selanjutnya dalam proses seleksi dan kapan Anda dapat mengharapkan umpan balik.

Ingatlah bahwa persiapan yang baik dapat membantu Anda tampil lebih baik selama wawancara pekerjaan. Selalu berusaha untuk memberikan kesan yang profesional dan positif kepada pewawancara. Semoga berhasil dalam mencapai pekerjaan yang Anda impikan!

Berikut adalah beberapa pertanyaan yang sering diajukan dalam wawancara pekerjaan beserta maksud atau tujuan di balik pertanyaan tersebut:

  1. “Ceritakan tentang diri Anda.”
    • Tujuannya adalah untuk memahami latar belakang pribadi dan profesional Anda secara singkat, serta melihat sejauh mana Anda dapat menyampaikannya dengan jelas dan relevan.
  2. “Mengapa Anda tertarik untuk bekerja di perusahaan kami?”
    • Pertanyaan ini menilai sejauh mana Anda telah melakukan penelitian tentang perusahaan dan apakah Anda memiliki motivasi yang kuat untuk bekerja di sana.
  3. “Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan kami?”
    • Pewawancara ingin memastikan bahwa Anda telah menginvestasikan waktu dalam memahami perusahaan, produk, layanan, dan nilai-nilainya.
  4. “Apa kelebihan dan kelemahan Anda?”
    • Tujuan dari pertanyaan ini adalah untuk mengidentifikasi sejauh mana Anda memiliki kesadaran diri tentang keterampilan Anda, serta bagaimana Anda mengatasi kelemahan atau kekurangan Anda.
  5. “Mengapa Anda ingin meninggalkan pekerjaan sebelumnya?”
    • Pewawancara ingin mengetahui alasan Anda mencari pekerjaan baru, dan sejauh mana Anda dapat mengkomunikasikan alasan tersebut dengan positif dan profesional.
  6. “Apa pengalaman kerja yang paling relevan dengan posisi ini?”
    • Pertanyaan ini menyoroti pengalaman Anda yang paling relevan dengan pekerjaan yang Anda lamar.
  7. “Bagaimana Anda menangani konflik atau situasi sulit di tempat kerja?”
    • Tujuannya adalah untuk menilai keterampilan interpersonal Anda, serta kemampuan Anda untuk mengatasi konflik dengan baik.
  8. “Apa tujuan karier Anda dalam lima tahun ke depan?”
    • Pewawancara ingin memahami ambisi dan tujuan jangka panjang Anda, serta sejauh mana posisi ini cocok dengan rencana karier Anda.
  9. “Beri saya contoh situasi di mana Anda menghadapi tantangan besar dan bagaimana Anda mengatasi itu.”
    • Pertanyaan ini menguji kemampuan Anda dalam menghadapi masalah dan mencari solusi kreatif.
  10. “Apa yang Anda harapkan dari perusahaan ini?”
    • Pewawancara ingin mengetahui apa yang Anda cari dalam sebuah perusahaan, termasuk aspek-aspek seperti pengembangan karier, budaya kerja, dan nilai tambah lainnya.
  11. “Apakah Anda memiliki pertanyaan untuk kami?”
    • Pertanyaan ini memberi Anda kesempatan untuk menanyakan hal-hal yang Anda ingin ketahui tentang perusahaan atau posisi tersebut, dan menunjukkan minat Anda.
  12. “Apa pendekatan Anda terhadap bekerja dalam tim?”
    • Tujuannya adalah untuk menilai kemampuan Anda dalam berkolaborasi dan berkomunikasi dalam lingkungan kerja tim.
  13. “Bagaimana Anda mengevaluasi keberhasilan dalam pekerjaan ini?”
    • Pewawancara ingin mengetahui sejauh mana Anda memiliki pemahaman tentang ekspektasi kinerja dalam posisi tersebut.
  14. “Apakah Anda memiliki pengalaman dalam mengelola proyek atau tim?”
    • Pertanyaan ini menguji pengalaman dan keterampilan kepemimpinan Anda.
  15. “Apa yang membuat Anda menjadi kandidat yang tepat untuk posisi ini?”
    • Pewawancara ingin mendengar Anda menghubungkan kualifikasi Anda dengan kebutuhan perusahaan.

Pastikan Anda menyiapkan jawaban yang baik untuk pertanyaan-pertanyaan ini agar Anda dapat mengesankan pewawancara dan meningkatkan peluang Anda mendapatkan pekerjaan yang Anda inginkan.

Pada hari wawancara (Hari H), penting untuk memperhatikan sejumlah hal agar Anda dapat tampil dengan baik dan memberikan kesan yang positif kepada pewawancara. Berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda perhatikan pada hari wawancara:

  1. Pakaian dan Penampilan:
    • Kenakan pakaian yang sesuai dengan budaya perusahaan dan posisi yang Anda lamar.
    • Pastikan pakaian Anda bersih, rapi, dan terawat.
    • Hindari pakaian yang terlalu mencolok atau terlalu kasual, kecuali jika perusahaan memiliki dress code yang lebih santai.
  2. Waktu Kedatangan:
    • Tiba di lokasi wawancara dengan waktu yang cukup agar Anda tidak terlambat. Lebih baik tiba lebih awal daripada terlambat.
    • Jika Anda tidak yakin tentang lokasi, cek rute dan transportasi yang akan Anda gunakan sebelumnya.
  3. Dokumen Penting:
    • Pastikan Anda membawa semua dokumen penting seperti resume, surat lamaran, dan referensi.
    • Siapkan beberapa salinan dokumen tersebut jika diperlukan.
  4. Penyediaan Pertanyaan:
    • Bawa daftar pertanyaan yang ingin Anda ajukan kepada pewawancara. Ini menunjukkan minat dan kesiapan Anda.
    • Jangan tanyakan pertanyaan yang sudah dijelaskan dalam proses wawancara sebelumnya, kecuali Anda memerlukan klarifikasi tambahan.
  5. Percakapan Awal:
    • Berikan salam yang ramah kepada resepsionis atau petugas keamanan jika ada.
    • Jaga sopan santun dan etika dalam berbicara dengan siapa pun yang Anda temui sebelum wawancara dimulai.
  6. Pemeliharaan Kondisi Fisik dan Mental:
    • Pastikan Anda cukup tidur pada malam sebelumnya sehingga Anda merasa segar dan waspada.
    • Sarapan atau makan sesuai waktu sebelum wawancara agar Anda tidak merasa lapar atau lemah saat berbicara dengan pewawancara.
  7. Ponsel dan Gangguan:
    • Matikan atau nonaktifkan ponsel Anda sebelum masuk ke dalam ruangan wawancara.
    • Hindari gangguan dan fokus pada wawancara.
  8. Senyuman dan Sikap Positif:
    • Tunjukkan senyuman dan sikap positif kepada siapa pun yang Anda temui selama proses wawancara.
    • Jaga keramahan dan kepercayaan diri dalam berbicara.
  9. Suhu Tubuh:
    • Pastikan Anda merasa nyaman dengan suhu tubuh Anda. Terlalu dingin atau terlalu panas dapat mengganggu konsentrasi Anda.
  10. Pertahankan Kesehatan Emosional:
    • Cobalah untuk tetap tenang dan hindari stres berlebihan. Praktekkan teknik pernapasan atau meditasi ringan jika perlu.
  11. Perhatikan Bahasa Tubuh:
    • Perhatikan bahasa tubuh Anda, termasuk kontak mata, sikap, dan gerakan tangan. Cobalah untuk terlihat percaya diri dan terbuka.
  12. Tanda Tangan dan Terima Kasih:
    • Setelah wawancara selesai, tanyakan kepada pewawancara tentang langkah selanjutnya dan proses seleksi.
    • Berikan ucapan terima kasih kepada pewawancara atas waktu dan kesempatan yang telah diberikan.

Ingatlah bahwa kesan pertama sangat penting dalam wawancara. Dengan memperhatikan hal-hal di atas, Anda dapat meningkatkan peluang Anda untuk berhasil dalam wawancara pekerjaan.

Berikut beberapa buku populer mengenai wawancara pekerjaan yang dapat membantu Anda mempersiapkan diri dengan baik:

  1. “What Color Is Your Parachute? A Practical Manual for Job-Hunters and Career-Changers”
    • Penulis: Richard N. Bolles
    • Tahun: Buku ini diterbitkan ulang setiap tahun dengan perubahan dan pembaruan, jadi pastikan untuk mendapatkan edisi terbaru.
    • Penerbit: Ten Speed Press
    • Keterangan: Buku ini adalah salah satu panduan paling terkenal untuk pencarian pekerjaan dan mengatasi wawancara pekerjaan. Ini mencakup berbagai strategi pencarian pekerjaan, termasuk teknik wawancara yang kuat.
  2. “Cracking the Coding Interview: 189 Programming Questions and Solutions”
    • Penulis: Gayle Laakmann McDowell
    • Tahun: Edisi terbaru diterbitkan pada tahun 2021.
    • Penerbit: CareerCup
    • Keterangan: Buku ini cocok bagi mereka yang mencari pekerjaan dalam bidang teknologi atau pengembangan perangkat lunak. Ini berisi banyak pertanyaan wawancara teknis dan solusi yang membantu persiapan untuk wawancara di perusahaan teknologi.
  3. “Interviewing for Dummies”
    • Penulis: Joyce Lain Kennedy
    • Tahun: Edisi terbaru diterbitkan pada tahun 2019.
    • Penerbit: For Dummies
    • Keterangan: Buku ini menyediakan panduan lengkap untuk wawancara pekerjaan, mulai dari persiapan hingga menjalani wawancara. Ini adalah sumber yang baik bagi mereka yang ingin memahami dasar-dasar wawancara.
  4. “The Best Answer”
    • Penulis: Ken Coleman
    • Tahun: 2020
    • Penerbit: Ramsey Press
    • Keterangan: Buku ini membantu pembaca memahami bagaimana cara memberikan jawaban yang kuat dan efektif selama wawancara pekerjaan. Ini juga berfokus pada pencarian pekerjaan yang sesuai dengan tujuan karier Anda.
  5. “Interview Like a Boss: The most talked about book in corporate America.”
    • Penulis: Hans van Nas
    • Tahun: 2015
    • Penerbit: CreateSpace Independent Publishing Platform
    • Keterangan: Buku ini memberikan wawasan tentang teknik-teknik wawancara yang efektif dan praktis, serta memberikan pandangan dalam pemikiran pewawancara.

Beberapa Tulisan Ilmiah dari Penulis :

Prayudi, A., Zega, Y., & Nasution, I. (2023). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Abadi Jaya. Jurnal Sains Dan Teknologi, 5(1), 37-43. Retrieved from https://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/sai

Sari, W., & Prayudi, A. (2023). Can Competitive Intensity Act a Bridge between Institutional Pressures and Corporate Financial Performance in Indonesia’s Footwear Industry? A Structural Equation Modelling Approach. Transnational Marketing Journal, 11(1), 199-212. Retrieved from http://transnationalmarket.com/menu-script/index.php/transnational/article/view/323

Pengaruh Kepemimpinan tranformasional, budaya organiasi, kopentensi karyawan terhadap loyalitas karyawan di Badan Usaha Milik Daerah – repo unpas. (2023). Retrieved 27 August 2023, from http://repository.unpas.ac.id/62662/

Pratiwi, H., PRAYUDI, A., SINAGA, K., MAHYUDANIL, M., & ADITI, B. (2022). PENGARUH HARGA DAN KUALITAS PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PT. HERFINTA FARM AND PLANTATION. Journal Of Global Business And Management Review, 4(2), 72. doi: 10.37253/jgbmr.v4i2.7268

Ahmad Prayudi, & Imas Komariyah. (2023). THE IMPACT OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION. Jurnal Visi Manajemen, 9(1), 100-112. doi: 10.56910/jvm.v9i1.268

Pratiwi, H., Mendrofa, S., Zega, Y., Prayudi, A., & Sulaiman, F. (2022). Budaya Organisasi Dan Stress Kerja: Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfinta Farm And Plantation. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(2), 505-511. doi: 10.47065/ekuitas.v4i2.2592

Amelia, W., Prayudi, A., Khairunnisak, K., Pratama, I., & Febrizaldy, F. (2022). Edukasi Warga Desa Sembahe Baru Dalam Rangka Peningkatan Penghasilan Melalui Ekonomi Kreatif Pengolahan Sampah Plastik. Pelita Masyarakat, 4(1), 92-100. doi: 10.31289/pelitamasyarakat.v4i1.7378

Sinaga, R., Sinaga, K., Prayudi, A., Pratiwi, H., & Sulaiman, F. (2022). Kepuasan Pelanggan sebagai Faktor Kualitas Pelayanan PT. Mada Graha Nagata dengan Multi Attribute Attitude Model. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS), 4(1), 198-202. doi: 10.47065/ekuitas.v4i1.2086

Chairunnisa, S., & Prayudi, A. (2022). Pengaruh Fluktuasi Kurs Mata Uang terhadap Harga Saham Pt. Bank Central Asia, Tbk di Indonesia. Economics, Business And Management Science Journal, 2(2), 108-116. doi: 10.34007/ebmsj.v2i2.293

Prayudi, A. (2022). ANALISIS PENGARUH PENGGAJIAN, FASILITAS KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI. JURNAL MANAJEMEN, 8(1), 17-30. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/154

Gea, N., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Manajemen Modal Kerja Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Sektor Transportasi Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 146-152. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.456

Ritonga, S., Effendi, I., & Prayudi, A. (2021). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Consumer Goods di BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2), 86-95. doi: 10.31289/jimbi.v2i1.383

Prayudi, A. (2021). KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA MEDAN. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 4(2), 75-84. Retrieved from https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomix/article/view/1109

Latief, A., Ramadansyah, J., Wijoyo, H., Prayudi, A., & Putra, R. (2021). The Influence of Work Motivation and Organizational Culture to Employee Performance. Retrieved 27 August 2023, from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3926924

Sinaga, I., Lubis, A., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH INTERNET FINANCIAL REPORTING (IFR) DAN TINGKAT PENGUNGKAPAN INFORMASI WEBSITE TERHADAP FREKUENSI PERDAGANGAN SAHAM PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN YANG TERDAFTAR DI BEI. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.394

Br Lubis, H., Effendi, I., & Prayudi, A. (2020). PENGARUH TINGKAT MODAL KERJA TERHADAP HARGA SAHAM PADA PERUSAHAAN OTOMOTIF & KOMPONEN YANG TERDAFTAR DI BEI PERIODE 2014 – 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(2). doi: 10.31289/jimbi.v1i2.396

Brahamana, N., & Prayudi, A. (2020). Analisis Profitabilitas Dalam Pemberian Kredit Pada Koperasi Kredit Unam Berastagi. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 1(1), 131-140. Retrieved from https://mail.jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/jimbi/article/view/376

Prayudi, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN PD. PEMBANGUNAN KOTA BINJAI). JURNAL MANAJEMEN, 1(2), 63-72. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128

Prayudi, A., & Tanjung, M. (2018). ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD PADA PT. RIA BUSANA MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 4(2), 126-130. Retrieved from http://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/33

Prayudi, A. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSINDO CABANG MEDAN. JURNAL MANAJEMEN, 3(2), 20-27. Retrieved from http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/10

Prayudi, A., & Ilhammi, N. (2015). ANALISIS RASIO UTANG ATAS MODAL DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBALIAN SAHAM PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi, 1(2). Retrieved from https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jurnalakundanbisnis/article/view/1723

Komariyah, I., Prayudi, A., Edison, E., & Laelawati, K. (2023). THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EMPLOYEES OF BUMD BINJAI, NORTH SUMATRA. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 16(2), 210-218. doi: 10.23969/jrbm.v16i2.7572